Luận án Đào tạo bồi dưỡng cho cán bộ, công chức của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội
HỌC VIỆN NÔ NG NGHIỆP VIỆT NAM
¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯
BÙI ĐỨC THỊNH
ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG CHO CÁ N BỘ, CÔ NG CHỨC
CU
̉
A BÔ LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI
̣
LUẬN ÁN TIẾN SĨ
NHÀ XUẤT BẢN ĐẠI HỌC NÔ NG NGHIỆP - 2019
HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM
¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯
BÙI ĐỨC THỊNH
ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG CHO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
CỦ A BỌ LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI
Chuyên nga
̀
nh : Quản trị nhân lực
Mã số
: 9.34.04.04
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Mai Thanh Cúc
GS.TS. Tô Dũng Tiến
HÀ NỘI - 2019
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả
nghiên cứu được trình bày trong luận án là trung thực, khách quan và chưa từng được sử
dụng để bảo vệ ở bất kỳ học vị nào.
Tôi xin cam đoan mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận án đã được cảm ơn, các
thông tin trích dẫn trong luận án đều được chỉ rõ nguồn gốc.
Hà Nội, ngày tháng năm 2019
Tác giả luận án
Bùi Đức Thịnh
i
LỜI CẢM ƠN
Luận án được thực hiện dưới sự giúp nhiệt tình của các thầy, cô giáo, các nhà
khoa học, các cơ quan, tổ chức và bạn bè đồng nghiệp.
Trước hết, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới PGS.TS Mai Thanh Cúc và
GS.TS. Tô Dũng Tiến là những người trực tiếp hướng dẫn khoa học, đã tận tình giúp đỡ
và định hướng giúp tôi trưởng thành và hoàn chỉnh luận án này.
Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám đốc Học viện Nông nghiệp Việt Nam, Ban
Quản lý đào tạo, các thầy/cô giáo của khoa Kinh tế và Phát triển nông thôn, bộ môn
Phát triển nông thôn đã tạo điều kiện giúp đỡ, hướng dẫn, đóng góp ý kiến cho tôi trong
suốt quá trình nghiên cứu và thực hiện luận án.
Tôi xin chân thành cảm ơn lãnh đạo và cán bộ các Cục, Vụ, Viện, Trường của Bộ
Lao động - Thương binh Xã hội; Vụ Tổ chức cán bộ; Trung tâm Đào tạo bồi dưỡng cán
bộ công chức Trường Đại học Lao động - Xã hội; Trường Đào tạo bồi dưỡng cán bộ,
công chức Lao động - Xã hội; Các đơn vị thuộc và trực thuộc Bộ Lao động - Thương
binh Xã hội đã nhiệt tình cung cấp tài liệu, hỗ trợ thu thập dữ liệu, trao đổi thông tin để
tôi thực hiện luận án.
Tôi cũng xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới lãnh đạo Trường Đại học Lao động -
Xã hội nơi tôi công tác, gia đình, bạn bè và đồng nghiệp đã động viên, tạo điều kiện tốt
nhất để tôi nghiên cứu và hoàn thành luận án này.
Hà Nội, ngày tháng năm 2019
Tác giả luận án
Bùi Đức Thịnh
ii
MỤC LỤC
Lời cam đoan ..................................................................................................................... i
Lời cảm ơn........................................................................................................................ii
Mục lục ............................................................................................................................iii
Danh mục chữ viết tắt.....................................................................................................vii
Danh mục bảng ..............................................................................................................viii
Danh mục sơ đồ ................................................................................................................ x
Danh mục hình.................................................................................................................. x
Trích yếu luận án ............................................................................................................. xi
Phần 1. Mở đầu ............................................................................................................... 1
1.1. Tính cấp thiết của đề tài........................................................................................ 1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................. 4
1.2.1. Mục tiêu chung ..................................................................................................... 4
1.2.2. Mục tiêu cụ thể ..................................................................................................... 4
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................ 4
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu ........................................................................................... 4
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu .............................................................................................. 5
1.4. Những đóng góp mới của đề tài............................................................................ 5
1.5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài.............................................................. 5
2.1. Cơ sở lý luận......................................................................................................... 7
2.1.1. Khái niệm về đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức............................................. 7
2.1.2. Vai trò của đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức............................................... 15
2.1.3. Đặc điểm của đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức .......................................... 17
2.2. Cơ sở thực tiễn.................................................................................................... 34
2.2.1. Kinh nghiệm đào tạo bồi dưỡng công chức quốc tế ........................................... 34
2.2.3. Bài học kinh nghiệm........................................................................................... 45
iii
2.3.1. Những công trình nghiên cứu ở nước ngoài ....................................................... 45
2.3.2. Những công trình nghiên cứu ở Việt Nam ......................................................... 46
tiếp tục nghiên cứu.............................................................................................. 48
Tóm tắt phần 2 ................................................................................................................ 50
Phần 3. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................... 51
3.1. Đặc điểm địa bàn nghiên cứu ............................................................................. 51
Xã hội.................................................................................................................. 53
Xã hội.................................................................................................................. 54
Thương binh và Xã hội....................................................................................... 55
3.2. Phương pháp tiếp cận và khung phân tích .......................................................... 57
3.2.1. Phương pháp tiếp cận.......................................................................................... 57
3.2.2. Khung phân tích.................................................................................................. 58
3.3. Chọn điểm nghiên cứu........................................................................................ 60
3.4. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu.............................................................................. 60
bồi dưỡng cán bộ, công chức.............................................................................. 60
bộ, công chức...................................................................................................... 62
3.5. Phương pháp thu thập thông tin.......................................................................... 62
3.5.1. Thu thập thông tin thứ cấp.................................................................................. 62
3.5.2. Thu thập thông tin sơ cấp.................................................................................... 63
3.6. Phương pháp xử lý và phân tích thông tin.......................................................... 65
3.6.1. Phương pháp xử lý và tổng hợp số liệu thông tin............................................... 65
3.6.2. Phương pháp phân tích thông tin........................................................................ 65
Tóm tắt phần 3 ................................................................................................................ 71
iv
Phần 4. Kết quả nghiên cứu và thảo luận................................................................... 72
Thương binh và Xã hội........................................................................................ 72
4.1.1. Xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng .................................................................. 72
4.1.2. Lập kế hoạch đào tạo bồi dưỡng......................................................................... 75
4.1.3. Thực hiện kế hoạch đào tạo bồi dưỡng............................................................... 80
4.1.4. Đánh giá sau đào tạo bồi dưỡng.......................................................................... 89
4.1.5. Kết quả đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức.................................................... 91
- Thương binh và Xã hội................................................................................... 103
4.2.1. Cơ chế Chính sách ............................................................................................ 103
4.2.2. Hội nhập quốc tế............................................................................................... 108
4.2.3. Chương trình, tài liệu........................................................................................ 109
4.2.4. Chất lượng và nghiệp vụ giảng viên................................................................. 112
4.2.5. Yếu tố liên quan đến người học........................................................................ 114
4.2.6. Cơ sở vật chất ................................................................................................... 114
4.2.7. Công tác tổ chức khóa học................................................................................ 115
bộ, công chức.................................................................................................... 117
4.3.1. Căn cứ đề xuất các giải pháp ............................................................................ 123
Thương binh và Xã hội..................................................................................... 125
Tóm tắt phần 4 .............................................................................................................. 144
Phần 5. Kết luận và kiến nghị.................................................................................... 146
5.1. Kết luận............................................................................................................. 146
5.2. Kiến nghị........................................................................................................... 147
5.2.1. Đối với Quốc hội và Chính phủ........................................................................ 147
5.2.2. Đối với các Bộ ngành liên quan........................................................................ 147
v
Tài liệu tham khảo ........................................................................................................ 149
Phụ lục .......................................................................................................................... 156
Phụ lục 1: Mẫu phiếu điều tra ..................................................................................... 157
Thương binh và Xã hội .............................................................................. 174
Thương binh và Xã hội .............................................................................. 184
Phụ lục 5: Kết quả xử lý số liệu .................................................................................. 190
vi
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Từ viết tắt
CBCC
CC
Nghĩa tiếng Việt
Cán bộ, công chức
Chứng chỉ
CN
Cử nhân
CTTL
CS
Chương trình, tài liệu
Chính sách
CSVC
ĐGC
Cơ sở vật chất
Đánh giá chung
Đào tạo bồi dưỡng
Giảng viên
ĐTBD
GV
LĐTBXH
NCKH
NH
Lao động - Thương binh và Xã hội
Nghiên cứu khoa học
Người học
PTBQ
QLNN
TC
Phát triển bình quân
Quản lý nhà nước
Tổ chức
vii
DANH MỤC BẢNG
Tên bảng
STT
Trang
Số lượng, cơ cấu cán bộ, công chức .................................................................. 55
Tổng hợp mẫu điều tra trong nghiên cứu .......................................................... 65
Đánh giá về khóa đào tạo bồi dưỡng................................................................. 89
giai đoạn 2015- 2017 ......................................................................................... 91
với kế hoạch năm 2015- 2017 ........................................................................... 93
4.11. Trình độ cán bộ, công chức ............................................................................... 95
4.13. Đánh giá về cơ chế chính sách đào tạo bồi dưỡng .......................................... 107
4.15. Đánh giá về chương trình, tài liệu đào tạo bồi dưỡng ..................................... 109
4.16. Đánh giá giảng viên đào tạo bồi dưỡng........................................................... 112
4.17. Đánh giá học viên tham gia đào tạo bồi dưỡng............................................... 114
4.18. Đánh giá về cơ sở vật chất đào tạo bồi dưỡng................................................. 115
viii
cho cán bộ, công chức ..................................................................................... 117
4.21. Kiểm định KMO and Bartlett's Test................................................................ 119
bộ, công chức................................................................................................... 121
ix
DANH MỤC SƠ ĐỒ
Tên sơ đồ
STT
Trang
Quy trình đào tạo bồi dưỡng.............................................................................. 19
Quy trình đào tạo bồi dưỡng đơn giản............................................................... 20
Xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng................................................................. 21
DANH MỤC HÌNH
STT
Tên hình
Trang
x
TRÍCH YẾU LUẬN ÁN
Tác giả luận án: Bùi Đức Thịnh
Tên luận án: Đào tạo bồi dưỡng cho CBCC Bô
Chuyên ngành: Quản trị nhân lực
̣
Lao động - Thương binh và Xã hội
Mã số: 9.34.04.04
Tên cơ sở đào tạo: Học viện Nông nghiệp Việt Nam
Mục tiêu nghiên cứu
Trên cơ sở phân tích thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng tới ĐTBD CBCC của Bô
̣
Lao đôn
̣
g - Thương binh va Xa hôi
̣
hiện nay; từ đó đề ra các giải pháp nhằm đổi mới
̀
̃
công tác ĐTBD CBCC của Bô
Phương pháp nghiên cứu
̣
Lao đông - Thương binh va Xa hôi trong thơi gian tơi.
̣
̣
̀
̃
̀
́
- Phương pháp tiếp cận: Tiếp cận hệ thống; Tiếp cận có sự tham gia; Tiếp cận
quy trình đào tạo bồi dưỡng; Tiếp cận theo chức danh, vị trí việc làm.
- Phương pháp thu thập dữ liệu: Để có được thông tin đầy đủ cho quá trình phân
tích, ngoài các thông tin thứ cấp thu thập từ các cơ quan, đơn vị chức năng của Bộ, tác
giả tiến hành khảo sát trực tiếp bằng phiếu hỏi đáp đối với 15 đơn vị của Bộ để lấy ý
kiến của 15 thủ trưởng đơn vị và 65 cựu học viên; khảo sát tại cơ sở ĐTBD CBCC của
̣
Bô Lao động - Thương binh và Xã hội để lấy ý kiến của 240 học viên, 66 giảng viên, 15
cán bộ quản lý. Tác giả đã vận dụng các phương pháp phân tích nhân tố khám phá với
thang đo Likert để lựa chọn các yếu tố định tính ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo bồi
dưỡng cho CBCC của Bộ Lao động - Thương bình và Xã hội có ý nghĩa thống kê, từ đó
sử dụng mô hình hồi quy đa biến để phân tích mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến
chất lượng đào tạo bồi dưỡng. Bên cạnh đó, luận án còn kết hợp sử dụng các phương
pháp khác như thống kê kinh tế, phương pháp cho điểm để phân tích đánh giá.
Kết quả chính và kết luận
Bộ đã quan tâm đến việc xác định nhu cầu ĐTBD CBCC. Tuy nhiên, việc xác
định nhu cầu ĐTBD của Bộ còn nhiều bất cập, cụ thể là: chưa xây dựng được khung
năng lực trên cơ sở vị trí việc làm cho CBCC; chưa coi trọng phân tích cấp công việc và
phân tích cấp cá nhân. (ii) Bộ đã xây dựng kế hoạch ĐTBD dài hạn và ngắn hạn cơ bản
đáp ứng được yêu cầu ĐTBD cho CBCC. Tuy nhiên, xây dựng kế hoạch dài hạn chưa
mang tính tổng thể, chưa bám sát vào nhu cầu và vị trí công việc cũng như qui hoạch
cán bộ. Trong quá trình xây dựng kế hoạch ĐTBD của từng năm còn thiếu sự tham
khảo phản hồi của các đơn vị liên quan. (iii) Thực hiện kế hoạch đào tạo bồi dưỡng cơ
bản theo qui trình. Đào tạo bồi dưỡng CBCC ở nước ngoài nhằm giúp CBCC cập nhật
xi
kiến thức mới, hội nhập quốc tế; ĐTBD ở bên ngoài Bộ chiếm số lượng không nhiều;
ĐTBD tại Bộ được giao cho Trung tâm ĐTBD CBCC thực hiện đến năm 2014, từ năm
2015, giao cho Trường ĐTBD CBCC lao động - xã hội. Tuy nhiên trong quá trình thực
hiện còn một số hạn chế như: trình tự thủ tục còn rườm rà; thời điểm tổ chức các khóa
tập huấn tập trung vào cuối năm; chất lượng một số khóa ĐTBD chưa cao; phương pháp
ĐTBD còn nặng về lý thuyết; các nội dung, chương trình tài liệu đã được biên soạn vẫn
còn thiếu về số lượng cũng như chất lượng tài liệu; ĐTBD chưa thực sự gắn với kế
hoạch, quy hoạch bố trí, sử dụng cán bộ; đội ngũ giảng viên còn thiếu về số lượng và
yếu về chất lượng; cơ sở vật chất đầu tư còn hạn chế. (iv) Công tác đánh giá ĐTBD đã
được quan tâm thực hiện, tuy nhiên chưa được chú trọng và thực hiện còn mang tính
hình thức. Như vậy, Công tác ĐTBD CBCC của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội
cơ bản đã thực hiện theo qui trình đào tạo bồi dưỡng: xác định nhu cầu, lập kế hoạch,
thực hiện kế hoạch và đánh giá ĐTBD. Kết quả thực hiện đào tạo bồi dưỡng cán bộ,
công chức đạt và vượt mức kế hoạch đề ra; trình độ cán bộ, công chức được nâng lên rõ
rệt; kiến thức, kỹ năng, thái độ làm việc của CBCC không ngừng được tăng lên. Tuy
nhiên, thực hiện đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức so với nhu cầu chưa sát, còn có
độ chênh lệch.
Qua nghiên cứu cho thấy, có 7 nhóm yếu tố chính ảnh hưởng đến ĐTBD CBCC
Bộ LĐTBXH, đó là: cơ chế chính sách; hội nhập quốc tế; chương trình, tài liệu phục vụ
ĐTBD; chất lượng và nghiệp vụ giảng viên, các yếu tố liên quan đến người học; cơ sở
vật chất; công tác tổ chức khóa học. Trong số các nhóm yếu tố đó, kết quả phân tích
nhân tố khám phá và phân tích hồi quy của 6 nhóm yếu tố (cơ chế chính sách; chương
trình, tài liệu phục vụ ĐTBD; chất lượng và nghiệp vụ giảng viên, các yếu tố liên quan
đến người học; cơ sở vật chất; công tác tổ chức khóa học) có hệ số dương và có ý nghĩa
thống kê. Do vậy khi cải thiện được các yếu tố này sẽ làm cho chất lượng đào tạo bồi
dưỡng cán bộ công chức được nâng lên.
Đổi mới công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức Bộ Lao động - Thương
bình và Xã hội trong giai đoạn tới cần áp dụng các giải pháp sau: (i) Hoàn thiện quy
trình ĐTBD; (ii) Đổi mới hình thức, phương pháp, nội dung, chương trình, tài liệu đào
tạo bồi dưỡng; (iii) Nâng cao năng lực cho cơ sở tổ chức ĐTBD CBCC; (iv) và một số
giải pháp khác như tuyển dụng, sắp xếp, bổ nhiệm CBCC theo vị trí việc làm; Đổi mới
công tác quản lý ĐTBD; Xây dựng chính sách sử dụng, bổ nhiệm sau ĐTBD; Huy động
các nguồn kinh phí cho ĐTBD; Hợp tác quốc tế trong ĐTBD.
xii
THESIS ABSTRACT
PhD candidate: Bui Duc Thinh
Title: Training and fostering of cadres and civil servants of the Ministry of Labor, War
Invalids and Social Affairs
Major: Human Resource Management
Code: 9.34.04.04
Educational organization: Vietnam National University of Agriculture
Research Objectives
On the basis of the analysis of current situation and factors affecting the training
and fostering of cadres and civil servants of the Ministry of Labor, War Invalids and
Social Affairs, solutions will be therefrom suggested to innovate the training and
fostering of cadres and civil servants of the Ministry of Labor, War Invalids and Social
Affairs in the coming time.
Materials and Methods
- Method of approach: System approach; Participatory approach; Access to
training and retraining procedures; Approach by job title and position.
- Method of data collection: In order to obtain sufficient information for the
analysis procedure, in addition to the low-level information collected from functional
organizations and departments of the Ministry, the author conducted a direct survey by
using questionnaire for 15 organizations of the Ministry to collect comments of 15
heads of organizations and 65 former trainees; the author also surveyed at the Ministry
of Labor, Invalids and Social Affairs' cadres and civil servants training institutions to
collect comments of 240 trainees, 66 trainers and 15 managers. The author applied the
methods of exploratory factor analysis with the Likert scale to select the qualitative
factors affecting the quality of training for cadres and civil servants of the Ministry of
Labor, War Invalids and Social Affairs at level of statistical significance. Therefrom,
the author uses multivariable regression model to analyze the influence of each factor
on the quality of training and fostering. In addition, the thesis incorporates other
methods such as economic statistics, scoring methods for analysis and evaluation.
Main findings and conclusions
The Ministry has been interested in determining the needs of the training and
fostering of cadres and civil servants. However, the determination of the needs of the
training and fostering of the Ministry has many shortcomings, namely: the capacity
framework on the basis of job position of the cadres and civil servants has not been built;
job-level analysis and personal-level analysis have not yet focused. (ii) Ministry has
basically developed a long-term and short-term plans that meets the requirements of
training and fostering for cadres and civil servants. However, the development of long-
term plans is not yet comprehensive, not closely following the needs and job positions as
well as staff planning. In the process of developing the plan of training and fostering of
each year, there is a lack of reference to the feedback of the relevant units. (iii) Basically,
xiii
the implement of training and fostering plan complies with the procedures. Training and
fostering for cadres and civil servants overseas to help them update new knowledge and
international integration; There are not many officers and employees who is trained
outside the Ministry; The training at the Ministry was assigned to the Center for Training
and Fostering of Cadres and Civil Servants until 2014. Since 2015, this task was
assigned to the Training School for Cadres and Civil Servants. However, during
implementation, there are some limitations such as: the procedure is still prolix; the point
of time to organize training courses is often focused at the end of year; quality of some
training courses is not high; training method is still inclined to theory; The content and
program of compiled documents are still lacking in quantity and quality; The training has
not really associated with the plan and the project of staff arrangement and use; the
teaching staff is inadequate in quantity and weak in quality; Investment for facilities is
still limited. (iv) The evaluation of training and fostering has been paid attention to,
however, has not been focused and implemented in a formal way. Thus, the training and
fostering of cadres and civil servants of the Ministry of Labor, War Invalids and Social
Affairs basically conformed to the procedure of training and fostering: determining needs,
planning, implementing plans and assessing the training and fostering. The results of
training and fostering cadres and civil servants reached and exceeded the plan; the level of
cadres and civil servants has been significantly improved; cadres and civil servants 's
knowledge, skills and working attitude are constantly increasing. However, the
implementation of training and fostering of cadres and civil servants is not close to the
demand, there are differences.
The studies show that, there are 7 main groups of factors affecting training and
fostering of cadres and civil servants of the Ministry of Labor, Invalids and Social Affairs,
that is: policy mechanisms; international integration; programs, documents for training
and fostering; quality and professional skills of lecturers; factors related to learners;
facilities; hold of courses. Within these factors, results of the explanatory factor analysis
and regression analysis of 6 groups of factors (policy mechanisms; programs, documents
for training and fostering; quality and professional skills of lecturers; factors related to
learners; facilities; hold of courses) have a positive and statistically significant coefficient.
Therefore, by improving of these factors, the quality of training and fostering will be
improved.
In order to innovate the training and fostering of cadres and civil servants of
the Ministry of Labor, War Invalids and Social Affairs in the coming time, the
following solutions should be applied: (i) To perfect the training and retraining
procedure; (ii) To renovate forms, methods, content, training programs and documents;
(iii) To enhance competence of the institutions of training and fostering of cadres and
civil servants; (iv) and some other solutions such as recruitment, placement,
appointment of cadres, civil servants and employees according to job positions; To
renovate the management of training and fostering; To formulate policies regarding use
and appointment after training and retraining; To mobilize funding sources for training
and retraining; International cooperation in training and fostering.
xiv
PHẦN 1. MỞ ĐẦU
1.1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Đội ngũ cán bộ, công chức (CBCC) đóng vai trò quan trọng trong xây dựng
và hoàn thiện bộ máy Nhà nước, trong hoạt động công vụ. Hiệu lực, hiệu quả của
bộ máy nhà nước nói chung và của hệ thống chính trị nói riêng xét cho cùng
được quyết định bởi phẩm chất, năng lực và hiệu quả công tác của đội ngũ
CBCC. Có thể nói đây là vấn đề cực kỳ quan trọng được Đảng, Nhà nước ta quan
tâm trong suốt quá trình từ khi xây dựng nhà nước dân chủ nhân dân cho đến
nay. Xuất phát từ quan điểm cán bộ là nhân tố quyết định thành công hay thất bại
của sự nghiệp cách mạng “cán bộ là cái gốc của mọi công việc”, Đảng và Nhà
nước ta luôn luôn chăm lo, xây dựng đội ngũ CBCC nhà nước gắn với giải quyết
nhiệm vụ chính trị trong từng giai đoạn cách mạng. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã
khẳng định “Muôn việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hoặc kém”
(Chủ tịch Hồ Chí Minh, 2009).
Đào tạo bồi dưỡng (ĐTBD) là những nội dung cơ bản và rất quan trọng đối
với xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC, là một trong những nhiệm vụ
thường xuyên của công tác cán bộ. Xã hội càng phát triển công tác cán bộ càng
phải được chú trọng, chất lượng đội ngũ CBCC đòi hỏi ngày càng cao hơn. Do
vậy, ĐTBD sẽ góp phần quan trọng trong việc xây dựng đội ngũ CBCC đáp ứng
được yêu cầu, nhiệm vụ trong giai đoạn phát triển mới của đất nước.
Ngày 05/03/2010, Chính phủ đã ban hành Nghị định 18/2010/NĐ-CP về đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức đã nhấn mạnh “Đào tạo, bồi dưỡng theo vị trí
việc làm nhằm trang bị, cập nhật kiến thức, kỹ năng, phương pháp cần thiết để làm
tốt công việc được giao” (Chính phủ, 2010). Năm 2011, Thủ trướng Chính phủ
cũng đã ban hành Quyết định số 1374/QĐ-TTg ngày 12/08/2011 về việc phê duyệt
kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức giai đoạn 2011 – 2015, trong đó
ghi rõ hai mục tiêu là: Đào tạo, bồi dưỡng để đáp ứng tiêu chuẩn quy định về
ngạch công chức; và để đáp ứng yêu cầu công việc theo chức vụ lãnh đạo, quản lý
và vị trí việc làm của cán bộ, công chức (Thủ tướng Chính phủ, 2011).
Tuy nhiên, theo đánh giá tổng kết của Bộ Nội vụ sau 5 năm thực hiện Kế
hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức giai đoạn 2011 – 2015 cho rằng chất
1
lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức chưa được cải thiện rõ rệt so với yêu
cầu cải cách hành chính: “Cán bộ, công chức vừa học vừa làm nên còn để công
việc chi phối quá trình học tập, thời gian dành trọn vẹn cho hoạt động đào tạo
không nhiều. Công tác đào tạo, bồi dưỡng mặc dù đã có những cố gắng đổi mới
nhưng vẫn còn tình trạng chạy theo số lượng, việc đào tạo chưa gắn kết chặt chẽ
với sử dụng. Nội dung chất lượng đào tạo chưa cao, chương trình, giáo trình đào
tạo, bồi dưỡng chưa thật phù hợp với từng đối tượng. Việc đào tạo, bồi dưỡng
nhìn chung vẫn còn nặng lý thuyết, tính ứng dụng không cao, chưa chú trọng tính
đặc thù riêng biệt của từng vị trí việc làm cán bộ, công chức, viên chức. Nội
dung và thời lượng khung chương trình đào tạo liên tục thay đổi nhưng hiệu quả
vẫn chưa cao, chưa đáp ứng yêu cầu từng vị trí việc làm của cán bộ công chức,
viên chức. Việc đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức chưa được thực
hiện đồng bộ, mới chỉ đào tạo về lý luận chính trị và chuyên môn nghiệp vụ mà
chưa chú ý bồi dưỡng về kỹ năng quản lý điều hành, tổ chức thực hiện, nhất là xử
lý tình huống trong thực tiễn…” (Bộ Nội vụ, 2015).
Nghị quyết số 64/NQ-CP ngày 22/7/2016 của Chính phủ ban hành Chương
trình hành động của Chính phủ thực hiện Nghị quyết Đại hội Đại biểu toàn quốc
lần thứ 12 của Đảng đã giao các bộ, cơ quan ngang bộ, cơ quan thuộc Chính phủ,
cơ quan khác ở trung ương và UBND các tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương
triển khai thực hiện nhiều nhiệm vụ, trong đó có nhiệm vụ: “Tăng cường công
tác đào tạo, xây dựng đội ngũ CBCC có phẩm chất đạo đức, năng lực công tác,
tinh thần trách nhiệm và tính chuyên nghiệp cao”; “Xây dựng bộ máy nhà nước
tinh gọn, trong sạch, vững mạnh, hạn chế tình trạng phân tán chức năng, nhiệm
vụ của các cơ quan nhà nước nhằm nâng cao hiệu lực hiệu quả quản lý nhà
nước” (Chính phủ, 2016).
Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (LĐTBXH) là cơ quan của Chính phủ,
thực hiện chức năng quản lý Nhà nước về lĩnh vực lao động, người có công và xã
hội trong phạm vi cả nước; quản lý nhà nước các dịch vụ công thuộc lĩnh vực do Bộ
quản lý. Trong thời kỳ hội nhập quốc tế, cũng như trong quá trình cải cách hoạt
động của bộ máy hành chính, nhiệm vụ của Bô
̣
LĐTBXH ngày càng nặng nề và
đội ngũ CBCC cần phải
phức tạp. Để thực hiện tốt nhiệm vụ quan trọng của Bô,
̣
được ĐTBD để nâng cao trình độ nghiệp vụ chuyên môn, cập nhật kiến thức, kỹ
năng mới đáp ứng được vị trí mà mình đảm nhận.
2
Đến năm 2017, Bộ LĐTBXH có gần 700 người là CBCC. Chủ trương của
Bộ là nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho đội ngũ CBCC hiện có. Bộ
luôn xác định công tác ĐTBD CBCC là nhiệm vụ quan trọng hàng đầu trong việc
xây dựng đội ngũ CBCC trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập
quốc tế. Thực tế cho thấy hiện nay đa số CBCC của Bộ đã có trình độ học vấn
đại học và sau đại học. Trước sự phát triển nhanh của khoa học công nghệ đòi hỏi
nhiệm vụ, yêu cầu công việc của CBCC phải luôn thay đổi không ngừng. Do đó,
ĐTBD CBCC theo hướng tiếp cận phát triển năng lực với thời lượng ngắn và
linh hoạt, phương pháp hiện đại, nội dung gắn sát yêu cầu công việc sẽ góp phần
tạo sự đột phá về công tác cán bộ của Bộ. Từ đó, hình thành nên đội ngũ CBCC
có khả năng chủ động hội nhập, tư duy đổi mới, kỹ năng quản trị hiện đại để thực
hiện tốt nhiệm vụ của Bộ cũng như công cuộc cải cách hành chính quốc gia.
̣ ̣ ̣
Theo Báo báo cáo tổng kết của Bô Lao đông – Thương binh va Xa hôi về
̀
̃
công tác ĐTBD CBCC và 5 năm thực hiện Quyết định số 1374/QĐ-TTg của
Chính phủ đã chỉ ra một số kết quả đạt được: “Công tác đào tạo bồi dưỡng
CBCC của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội đã bám sát yêu cầu, mục tiêu
và chương trình …triển khai quán triệt, phổ biến nâng cao nhận thức, xây dựng
quy hoạch, kế hoạch giai đoạn và hàng năm; tổ chức triển khai, đôn đốc, kiểm
tra, tổng hợp, đánh giá kết quả thực hiện. Trong xây dựng quy hoạch, kế hoạch
đã có sự đổi mới về quy trình cho phù hợp với yêu cầu thực tiễn, gắn với các
khâu khác của công tác cán bộ, nhất là khâu nhận xét, đánh giá, quy hoạch tạo
nguồn cán bộ. Trong tổ chức thực hiện đã có sự phân loại đối tượng theo ngạch
công chức, viên chức; theo chức danh, vị trí việc làm, lĩnh vực công tác và theo
khối đơn vị để xác định nội dung, hình thức, phương pháp ĐTBD thích hợp. (Bộ
Lao động - Thương binh và Xã hội, 2016).
Tuy nhiên, Báo cáo cũng chỉ ra một số tồn tại: (i) Nội dung, chương trình
ĐTBD CBCC tuy có đổi mới nhưng còn nặng về tính lý thuyết, thời gian kéo dài,
chưa chú trọng nhiều đến kỹ năng thực hiện nhiệm vụ, nên khi vận dụng, áp dụng
vào thực tiễn còn gặp nhiều khó khăn, hạn chế; (ii) Một số đơn vị chưa thực sự
quan tâm đúng mức đến công tác ĐTBD, tạo nguồn cán bộ nên cán bộ được cử
đi học còn chưa được tạo điều kiện đầy đủ về thời gian để tham gia các khóa
ĐTBD hoặc cử CBCC đi ĐTBD nhưng chưa thực sự gắn với công tác quy hoạch
cán bộ, đánh giá cán bộ; (iii) Còn thiếu chủ động trong việc xây dựng và ban
hành kế hoạch ĐTBD hàng năm do phải chờ văn bản hướng dẫn và phân bổ kinh
3
phí của Bộ Nội vụ; (iv) Việc đầu tư cơ sở, vật chất, trang thiết bị và kinh phí cho
công tác ĐTBD chưa tương xứng với yêu cầu đặt ra; (v) Một số văn bản quy
định về định mức chi trong hoạt động ĐTBD chưa phù hợp với tình hình thực tế
đã gây ra khó khăn đối với các cơ sở đào tạo và việc quản lý công tác ĐTBD…”
(Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, 2016).
Ngày 06/8/2012, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành Quyết
định số 990/QĐ-LĐTBXH về việc phê duyệt quy hoạch nguồn nhân lực ngành
LĐTBXH giai đoạn 2011-2020 với mục tiêu tổng thể: “Đảm bảo đủ số lượng,
hợp lý cơ cấu, ngành nghề đào tạo, trình độ đào tạo, từng bước nâng cao chất
lượng đội ngũ CBCC thực hiện nhiệm vụ của ngành Lao động - Thương binh và
Xã hội, trong đó chú trọng đào tạo một số bộ phận CBCC có chất lượng cao
tiếp cận với trình độ của các nước trong khu vực và quốc tế” (Bộ Lao động -
Thương binh và Xã hội, 2012).
̉
Đê góp phần giúp Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội thực hiện tốt mục
tiêu trên, nghiên cứu sinh lựa chọn đê tai là hết sức cần thiết.
̀
̀
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1.2.1. Mục tiêu chung
Trên cơ sở đánh giá thực trạng và phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới ĐTBD
CBCC của Bô Lao đông - Thương binh va Xa hôi hiện nay; từ đó đề xuất các giải
pháp nhằm đổi mới công tác ĐTBD CBCC của Bô Lao đông - Thương binh va Xa
hôi trong thơi gian tơi.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
̣
̣
̣
̀
̃
̣
̣
̀
̃
̣
̀
́
- Hệ thống hóa va làm sáng tỏ cơ sở lý luận và thực tiễn về ĐTBD CBCC;
̀
- Đánh giá thực trạng và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến ĐTBD CBCC
của Bô
- Đề xuất những giải pháp nhằm đổi mới công tác ĐTBD CBCC của Bô
Lao đông - Thương binh va Xa hôi trong giai đoan tơi.
̣
Lao đông - Thương binh va Xa hôi trong thời gian qua;
̣
̣
̀
̃
̣
̣
̣
̣
̀
̃
́
1.3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu
̣
- Đối tượng nghiên cứu của luận án công tác ĐTBD cho CBCC của Bô Lao
̣ ̣
đông - Thương binh va Xa hôi.
̀
̃
4
Tải về để xem bản đầy đủ
224 trang
22900
Free
Bạn đang xem 20 trang mẫu của tài liệu "Luận án Đào tạo bồi dưỡng cho cán bộ, công chức của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội", để tải tài liệu gốc về máy hãy click vào nút Download ở trên
File đính kèm:
- luan_an_dao_tao_boi_duong_cho_can_bo_cong_chuc_cua_bo_lao_do.pdf
- QTNL - TTLA - Bui Duc Thinh.pdf
- TTT - Bui Duc Thinh.pdf
