Nâng cao động lực làm việc cho cán bộ công nhân viên tại công ty điện lực An Giang
NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ
CÔNG NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC AN GIANG
Võ Thanh Lộc
Trường Đại học Sư Phạm Kỹ Thuật TP. HCM
TÓM TẮT
Một trong những vấn đề quan trọng giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu sản xuất kinh
doanh với năng suất, chất lượng và hiệu quả đó là tạo động lực làm việc cho người lao động để họ
phát huy hết khả năng, năng lực, sáng tạo trong công việc của mình.. Tuy nhiên, việc tạo điều kiện
để cán bộ công nhân viên có động lực làm việc đang là vấn đề còn nhiều bất cập như: việc chính
sách tiền lương; chính sách đánh giá kết quả hoàn thành nhiệm vụ chưa khách quan; Chính sách
khen thưởng và phúc lợi chưa thật sự tốt; Việc bố trí, phân công công việc chưa đúng với năng
lực, sở trường; có chú trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng nhưng chưa đạt hiệu quả cao; điều kiện
làm việc còn nhiều hạn chế, là những nguyên nhân cơ bản chưa tạo động lực làm việc cho cán bộ
công nhân viên tại Công ty điện lực An Giang. Từ đó, cần có một số giải pháp nâng cao động lực
làm việc cho cán bộ công nhân viên tại Công ty điện lực An Giang. Nghiên cứ sử dụng 2 phương
pháp : Phương pháp định tính và phương pháp điều tra bảng hỏi. Phương pháp nghiên cứu dựa
trên kết quả phân tích tài liệu thứ cấp là các công trình nghiên cứu có liên quan đến tạo động lực
làm việc và điều tra bảng hỏi với 200 phiếu điều tra cán bộ công nhân viên đang công tác tại Công
ty điện lực An Giang để phân tích sự ảnh hưởng của các yếu tố tới động lực làm việc của cán bộ
công nhân viên. Các kết quả từ điều tra bằng bảng hỏi đã được sử dụng làm căn cứ để phân tích,
đánh giá thực trạng động lực và việc sử dụng các công cụ tạo động lực làm việc tại Công ty Điện
lực An Giang.
Từ khóa: Động lực làm việc, Công ty điện lực An Giang.
MPROVE THE WORK MOTIVATION FOR EMPLOYEES
IN AN GIANG ELECTRICITY COMPANY
SUMMARY
One of the important issues to help businesses achieve production and business goals
with productivity, quality and efficiency is to create motivation for employees to promote their
ability, capacity, bright However, creating conditions for motivated employees to work is a
problem with many shortcomings such as: salary policy; policies to evaluate the performance of
tasks are not objective; Bonus and welfare policies are not really good; The arrangement and
assignment of work are not consistent with the capacity and forte; focusing on training and
retraining but not achieving high efficiency; Working conditions are still limited, which are the
basic causes that do not create motivation for employees at An Giang Electricity Company. Since
then, there should be some solutions to improve working motivation for employees at An Giang
Power Company. The research uses two methods: qualitative method and questionnaire survey
method. Research methods based on the results of secondary document analysis are the research
works related to motivating work and survey questionnaires with 200 questionnaires of officials
and employees working at the Company. An Giang Electricity Company to analyze the influence
of factors on the working motivation of officials and employees. The results from the questionnaire
survey have been used as a basis for analyzing and assessing the status of motivation and the use
of motivational tools at An Giang Electricity Company.
Keywords: Working motivation, An Giang Electricity Company.
1
lý thuyết xem xét việc tạo động lực làm việc cho
người lao động ở những góc độ khác nhau và
cách tiếp cận khác nhau. Trong nghiên cứu này
tác giả tập trung dựa trên thuyết nhu cầu thúc
đꢁy của David và thuyết nhu cầu của Maslow.
I. Đặt vấn đề
Quán triệt chủ đề năm 2018 của Tập đoàn
Điện lực Việt Nam là “Nâng cao chất lưꢀng
nguꢁn nhân lực” thực hiện theo Chỉ thị số:
82/CT-EVN ngày 08/01/2018 và mục tiêu của
Tꢀng công ty là “Đảm bảo cung ứng điện cho
phát triển kinh tế xã hội trên địa bàn quản lý và
đời sống của nhân dân với chất lượng và dịch
vụ khách hàng ngày càng được nâng cao; Đảm
bảo tiến độ và đưa vào vận hành các dự án
nguồn và lưới điện theo kế hoạch; Tiếp tục tái
cơ cấu, đꢀi mới doanh nghiệp; Tiếp tục đꢁy
mạnh nghiên cứu, áp dụng khoa học, công nghệ
trong quản lý, vận hành và kinh doanh dịch vụ
khách hàng; Nâng cao hiệu quả sản xuất kinh
doanh và năng suất lao động; phấn đấu hoàn
thành các chỉ tiêu được giao.
II. Phương pháp nghiên cứu
2.1. Phương pháp nghiên cứu định tính
Phương pháp nghiên cứu luận văn dựa trên
kết quả phân tích tài liệu thứ cấp là các công
trình nghiên cứu có liên quan đến động lực và
tạo động lực. Đây là phương pháp nghiên cứu
hết sức quan trọng và thông dụng trong nghiên
cứu khoa học xã hội. Mục đích của phương
pháp nghiên cứu này là thông qua việc phân tích
các khối tài liệu có liên quan trực tiếp, gián tiếp
đến động lực và tạo động lực, người nghiên
cứu: Tìm kiếm các tài liệu làm cơ sở cho việc
hình thành các luận điểm, luận cứ, luận chứng
cả về mặt lý thuyết và thực tiễn; sử dụng nguồn
dữ liệu thứ cấp thu thập từ các: Đề tài nghiện
cứu về động lực và tạo động lực đã được công
nhận; Các tài liệu, báo cáo nội bộ do các phòng
ban trong Công ty Điện lực An Giang; Tꢀng
Công ty điện lực Miền Nam; Tập Đoàn điện lực
Việt Nam cung cấp.
Thực hiện theo Chỉ thị 82/CT-EVN của Tập
Đoàn Điện lực Việt Nam, Đảng bộ, Ban giám
đốc Công ty Điện lực An Giang đã thực hiện
một số biện pháp nhằm tạo động lực cho người
lao động trong đơn vị. Tuy nhiên, trong quá
trình thực hiện, Công ty cũng chưa thực hiện
triệt để các biện pháp nên người lao động trong
điện lực vẫn chưa ꢀn định tâm lý, chưa phát huy
hết năng lực, sáng tạo, và tâm huyết của mình
phục vụ đơn vị.
2.2. Phương pháp điều tra bảng hỏi
Theo đó, từ khung lý thuyết về động lực và
hệ thống công cụ tạo động lực, xây dựng phiếu
điều tra bằng bảng hỏi, điều chỉnh bảng hỏi cho
phù hợp, xây dựng lại phiếu điều tra cho hoàn
chỉnh trước khi tiến hành điều tra chính thức,
trực tiếp cán bộ công nhân viên Công ty Điện
lực An Giang.
Động lực lao động là sự khát khao và tự
nguyện của người lao động để tăng cường nỗ
lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tꢀ
chức (Nguyễn Ngọc Quân & Nguyễn Vân
Điểm, 2012, tr.128). Để có động lực trước hết
phải có nhu cầu, mong muốn thỏa mãn nhu cầu
sẽ thúc đꢁy con người hành động có chủ đích.
Nói cách khác, nhu cầu, mong muốn thỏa mãn
và kỳ vọng đạt được là cơ sở thúc đꢁy con người
hành động. Các lý thuyết tạo động lực đều xoay
quanh vấn đề xem xét nhu cầu của con người.
Muốn tạo động lực cho nhân viên, trước hết nhà
lãnh đạo cần phải quan tâm đến nhu cầu của họ,
xem họ có những nhu cầu gì và tạo điều kiện
cho họ phấn đấu để thỏa mãn nhu cầu.
Bảng hỏi được thiết kế gồm 35 câu hỏi, đan
xen các câu hỏi đánh giá nhận thức của cán bộ
công nhân viên về các chế độ chính sách của
Công ty trong thời gian qua dựa trên cơ sở lý
luận và các chế độ, chính sách đang áp dụng
trong Công ty. Số lượng bảng hỏi 200/818 nhân
viên Công ty Điện lực An Giang.
Kết thúc điều tra là quá trình làm sạch
phiếu điều tra, kết hꢀp xử lý số liệu điều tra
bằng phương pháp thống kê, khảo sát, điều
tra và tình huống cụ thể. Kết quả như sau :
Có nhiều nghiên cứu về động lực làm việc
của người lao động, có nhiều học thuyết động
lực đã được đưa ra. Mỗi học thuyết đều có
những điểm riêng biệt, có cái nhìn khác nhau về
vấn đề này, đi sâu vào từng khía cạnh và khai
thác các mặt khác nhau của các yếu tố ảnh
hưởng. Điều đó cho thấy vấn đề tạo động lực
trong lao động là một vấn đề phức tạp, chịu sự
chi phối của nhiều mặt, nhiều yếu tố như thuyết
nhu cầu thúc đꢁy của David, thuyết nhu cầu của
Maslow, thuyết hai nhân tố của Herzberg,.. Mỗi
1. Bản chất công việc: Đa phần cán bộ công
nhân viên hoàn toàn đồng ý với công việc hiện
tại đang làm phù hợp năng lực (tỉ lệ từ đồng ý
trở lên 67,9%); Tôi chủ động trong công việc (tỉ
lệ chiếm 71%); nhưng phần công việc thú vị
(mức 2 không đồng ý 9,7%) vậy còn một số
chưa thật sự bằng lòng với công việc hiện tại.
2
Kết quả cho thấy bảng chất công việc được điều này cho thất Công ty thực hiện đúng theo
Công ty bố trí cho cán bộ công nhân viên ngay các quy định Nhà nước về chính sách cho cán
từ đầu nhận việc tương đối hợp lý nhưng còn sự bộ công nhân viên. Về chính sách hỗ trợ cho
phân công công việc tại một số đơn vị chưa tốt cán bộ công nhân viên và gia đình thì chưa tốt
lắm Công ty cần kiểm tra các điện lực và chꢁn lắm (mức đồng ý trở lên chiếm tỉ lệ 35,1%) vấn
chỉnh lại.
2. Lương và thưởng: Qua số liệu đa phần
cán bộ công nhân viên thống nhất chính sách
đề này do quỹ phúc lợi của Công ty còn giới hạn
nên chưa thực hiện tốt hơn nữa.
5. Điều kiện làm việc: Đa phần cán bộ công
lương nhưng tỷ lệ đồng ý, rất đồng ý vẫn ở mức nhân viên thống nhất mức đồng ý và rất đồng ý
trung bình (tỉ lệ 55,9%). Vậy cho thấy chế độ ở nội dung trang cấp đầy đủ dụng cụ làm việc
lương của Công ty chưa cao, chưa tương xứng (tỉ lệ chiếm 63,4%%); đồng phục làm việc hỗ
với hiệu quả làm việc của cán bộ công nhân viên trợ tốt cho công việc tỉ lệ đồng ý trở lên tương
và còn thấp so với các Công ty cùng ngành ở đối cao (tỉ lệ 59,6%). Điều này cho thấy Công
tỉnh khác thể hiện ở nội dung thu nhập của nhân ty thực hiện đúng các quy định về việc trang cấp
viên trong công ty tốt hơn so với các ngành khác các công cụ bảo hộ lao động, trang phục làm
tỉ lệ đồng ý chưa cao (tỉ lệ 45,2%). Đều này thấy việc và cơ sở vật chất đầy đủ, tương đối tốt;
ở nội dung xét hoàn thành nhiệm vụ hàng tháng nhưng về môi trường chiếm tỉ lệ đồng ý còn
hợp lý tỉ lệ đồng ý không cao (tỉ lệ 39,7%). Về thấp (tỉ lệ 36,7%%), tỉ lệ không đồng ý chiếm
thưởng đa phần thống nhất mức không đồng ý 12,5%, điều này thể hiện đúng thực tế tại một
tỉ lệ thấp (tỉ lệ 7,5%), nhưng mức đồng ý vẫn số đơn vị nhà làm việc còn chặt hẹp và các công
không cao (tỉ lệ 40,3%), điều nay cho thấy mức cụ chưa được cải tiến theo công nghệ mới.
thưởng của Công ty chưa cao và chưa kịp thời.
6. Cấp trên trực tiếp: Qua số liệu đa phần
3. Đào tạo và thăng tiến: Qua số liệu đa phần cán bộ công nhân viên thống nhất ở mức đồng
cán bộ công nhân viên thống nhất ở mức bình ý trở lê (tỉ lệ trên 50%). Điều này cho thấy cấp
thường về nội dung đào tạo (tỉ lệ 48,9% và trên có quan tâm đến nhân viên cấp dưới và có
51,9%) cho thấy mặc dù Công ty có tꢀ chức đào tận tình hướng dẫn công việc, ghi nhận sự đóng
tạo, tập huấn nhiều nhưng hiệu quả đem lại góp của nhân viên. Nhưng cán bộ công nhân
chưa cao, thể hiện ở mức đồng ý còn thấp (tỉ lệ viên cũng kỳ vọng việc xử lý công việc linh
28,6% và 30,4%). Điều này cho thấy công tác hoạt, không cứng nhắc (tỉ lệ không đông ý còn
đào tạo của Công ty có chú trọng nhưng đưa đối cao 16,5%) ngày càng cải thiện hơn.
tượng đào tạo chưa phù hợp. Sự hài lòng về
7. Văn hóa và thương hiệu công ty: Sự hài
thăng tiến không cao (chiếm tỉ lệ 25,8%), điều
lòng với văn hóa công ty chưa cao mức đồng ý
này cho thấy công tác cán bộ tại Công ty chưa
trở lên (tỉ lệ 41,4%). Cho thấy việc xây dựng
thật sự chú trọng. Mặc dù có ban hành quy chế
văn hóa doanh nghiệp của Công ty mặc dù có
cán bộ đầy đủ, cụ thể nhưng việc Phòng ban
ban hành quy định, hàng tháng có chủ đề về văn
tham mưu Giám đốc còn hạn chế trong công tác
hóa danh nghiệp để phát động phòng trào nhưng
này. Hiện tại có một số cán bộ công nhân viên
thực hiện chưa nghiêm túc, chưa có kiểm tra
có thâm niên công tác và bằng cấp đáp ứng đủ
thường xuyên.
tiêu chuꢁn trong quy chế nhưng vẫn chưa đề bạc
8. Động lực làm việc: Các nội dung trong
phần này cán bộ công nhân viên đồng ý trở lên
chưa cao ( tỉ lệ 48,3%, 52,9% và 52,8%) với
việc tạo động lực giúp cho hiệu quả công việc,
hiệu suất công việc, tiến triển của bản thân và
tăng năng suất lao động. Điều này nhận thấy
nếu Công ty có chính sách tạo động lực nhưng
chưa tốt lắm (tỉ lệ không đồng ý còn cao chiếm
10,5% và 12,8%). Công ty cần có các giải pháp
tốt hơn để tạo động lực thì mới giúp Công ty
phát triển hơn và cán bộ công nhân viên gắn bó
với Công ty nhiều hơn.
chức vụ cao hơn, hàng năm và định kỳ điều có
phê duyệt quy hoạch cán bộ từng giai đoạn
nhưng chưa thực hiện.
4. Phúc lợi: Qua số liệu đa phần cán bộ công
nhân viên thống nhất ở mức bình thường và
đồng ý (chiếm tỉ lệ 31,8% và 50,4%). Điều này
cho thấy công tác phúc lợi của Công ty tương
đối tốt. Nhưng cán bộ công nhân viên cũng kỳ
vọng công tác phúc lợi ngày càng tốt hơn, muốn
được vậy thì công tác sản xuất kinh doanh phải
thực hiện tốt, vì tiền phúc lợi Công ty phụ thuộc
vào việc thực hiện lợi nhuận hàng năm. Các chế
độ chính sách bảo hiễm xã hội đa phần thống
nhất (mức đồng ý trở lên chiếm tỉ lệ 52,1%),
III. Một số giải pháp tạo động lực làm
việc cho cán bộ công nhân viên tại Công ty
3
đang điều trị lâu dài (tăng từ 5 triệu/1lần/năm
lên 10 triệu/1lần/năm); Hỗ trợ cho cán bộ công
nhân viên đã nghĩ hưu có hoàn cảnh khó khăn
(hiện trong quy định quản lý sử dụng quỹ phúc
lợi chưa có). Ngoài quỹ phúc lợi Công ty cũng
đã ban hành Quy chế quỹ tương trợ xã hội năm
2018 nhưng đến nay chưa có thay đꢀi. Đề xuất
Công ty thay đꢀi một số khoản chi trong quỹ
tương trợ tăng lên để phù hợp với điều kiện kinh
tế thị trường hiện nay. Như: Trợ cấp sửa chữa
nhà hỗ trợ từ 30 triệu nâng lên 50 triệu; Xây
dựng nhà mới hỗ trợ 60 triệu nâng lên 100 triệu.
điện lực An Giang
Thứ nhất, Giải pháp về tiền lương: Qua phân
tích thực trạng cơ chế tiền lương của Công ty
đang áp dụng theo Tꢀng Công ty, cách trả lương
cho người lao động chưa nhấn mạnh nhiều đến
hiệu quả làm việc của từng người lao động,
trong khi hiệu quả làm việc là chỉ tiêu cực kỳ
quan trọng thể hiện sự đóng góp cá nhân người
lao động đến kết quả hoạt động sản xuất của
doanh nghiệp. Đề xuất Công ty điện lực An
Giang phải xây dựng hệ thống mới về thang
lương, bảng lương. Hiện công thức lương đang
áp dụng trong Công ty cần bꢀ sung thêm hệ số
Thứ tư, Giải pháp tạo môi trường làm việc:
phụ cấp chức vụ và điều chỉnh lại quy định giao Đặc thù Công ty điện lực ngành nghề rất nguy
khoán quỹ lương cho từng đơn vị trực thuộc, xét hiểm đối với công nhân quản lý vận hành (thuộc
đến đơn vị nhỏ, vùng sâu vùng xa địa bàn quản đội quản lý vận hành) thường xuyên tiếp xúc
lý khó khăn, nhân sự còn non trẻ chưa có thâm với lưới điện. Do đó cần trang bị đầy đủ các bảo
niên công tác nên hệ số lương bình quân thấp so hộ lao động tiên tiến hơn cho từng người đảm
với các đơn vị lớn tuꢀi đời thâm niên công tác bảo làm việc phải an toàn tuyệt đối. Trang bị
cao. Nên có tháng lương thứ 13, việc này rất có thêm các phương tiện thi công như: Xe chuyên
ý nghĩa trong việc giữ chân nhân viên ở lại công dùng sửa chữa điện, xe tải nhỏ để đến được từng
ty.
nơi công tác do đường xá trên địa bàn nhỏ. Hiện
nay, nhà điều hành của một số Điện lực huyện
còn chật hẹp không đáp ứng được nhu cầu sử
dụng (do đã xây dựng theo quy mô trước đây
500m2/nhà), cụ thể như: Châu Đốc, Tịnh
Biên, Tân Châu, Phú Tân. Công ty cần bố trí
vốn đầu tư xây dựng để sửa chữa hoặc xây mới
nhà điều hành các điện lực này. Công ty đã ban
hành quy định về Văn hóa doanh nghiệp trong
toàn Công ty. Các Điện lực cần triển khai thực
hiện có hiệu quả và nghiêm túc. Các phòng, đội
phải lập kế hoạch thực hiện bám theo kế hoạch
của Công ty. Định kỳ hàng tháng các phòng,
ban, điện lực kiểm tra việc thực hiện Văn hóa
doanh nghiệp tại đơn vị mình.
Thứ hai, Hoàn thiện công tác khen thưởng:
Công tác khen thưởng cần công bố rộng rãi, cần
được tuyên truyền đến toàn bộ người lao động
trong điện lực, đặc biệt là công tác khen thưởng
đột xuất. Dựa trên các chỉ tiêu KPI được xây
dựng để thiết lập các tiêu chí khen thưởng cá
nhân, tꢀ chức. Đồng thời thực hiện nghiêm túc
công tác đánh giá hiệu quả công việc của người
lao động làm cơ sở cho việc đề nghị xét khen
thưởng, kỷ luật. Ngoài tiền thưởng chính từ
chính quyền phần sản xuất kinh doanh điện, còn
Đảng Bộ và Công đoàn cơ sở cũng phải xây
dựng thêm quy chế khen thưởng cho đảng viên
và đoàn viên có thành tích đóng góp
Thứ năm, Nâng cao hiệu quả bố trí, phân
công công việc: Nhằm cải thiện những điểm
còn hạn chế trong công tác bố trí phân công
công việc theo bản thân: Phòng Tꢀ chức cần
thay mặt lãnh đạo công ty, có thể tꢀ chức họp
trực tiếp các cán bộ quản lý, hoặc thông qua văn
bản, bản tin nội bộ trên trang Web về công tác
bố trí phân công công việc, nhấn mạnh tầm
quan trọng, hiệu quả của chi tiết hoá mô tả công
việc khi người quản lý giao trách nhiệm cho
nhân viên cấp dưới. Đồng thời lập danh sách
cán bộ quản lý chưa được tham gia học các lớp
kỹ năng quản trị ngắn hạn (đặc biệt quản trị
nguồn nhân lực) để đề xuất lãnh đạo công ty mở
các lớp tập huấn các chuyên đề tương ứng, hoặc
cử cán bộ tham gia các khoá học, đợt tập huấn
do cấp trên tꢀ chức hoặc ở các trung tâm đào tạo
Thứ ba, Hoàn thiện công tác phúc lợi cho
nhân viên: Quy chế quản lý, sử dụng quỹ phúc
lợi của Công ty Điện lực An Giang ban hành
theo Quyết định số: 435/QĐ-PCAG ngày
09/03/2018 đang áp dụng. Công ty có thể đưa
thêm các sự kiện phúc lợi xã hội vào văn bản
quy định với mức chi cần được Ban giám đốc,
công đoàn xem xét tùy vào tình hình thực tế sản
xuất, kinh doanh của công ty qua từng giai
đoạn. Nhất là hiện tại một số khoản chi cho các
sự kiện cần được nâng lên do điều kiện kinh tế
ngày nay đã thay đꢀi so với nhiều năm trước
nhưng mức chi cho các sự kiện phúc lợi xã hội
của công ty lại không được thay đꢀi tương ứng.
Bꢀ sung các khoản chi vào công tác chăm lo cho
người lao động trong doanh nghiệp như: Chi
cán bộ công nhân viên mắc bệnh hiểm nghèo
4
bên ngoài nhằm nâng cao kỹ năng quản trị cho nhân viên và phục vụ tốt công việc. Để công tác
các cán bộ này. Cán bộ quản lý cần coi trọng đào tạo cải thiện tốt hơn, công ty, đặc biệt phòng
việc mô tả công việc một cách cụ thể khi giao tꢀ chức nhân sự cùng các lãnh đạo các phòng
trách nhiệm cho nhân viên, điều này giúp nhân khác cần đánh giá thực tế, sát sao năng lực, trình
viên làm tốt công việc tránh các sai sót không độ của những ứng viên sẽ được cử đi học, chỉ
đáng có, phát sinh sửa chữa lãng phí thời gian. cử cán bộ đang cần trang bị kiến thức cơ bản
Đồng thời phải hiểu khả năng từng nhân viên tham gia các lớp tập huấn do cấp trên tꢀ chức
để mô tả công việc ở mức độ tương ứng với có phạm vi rộng, đồng thời tꢀ chức riêng các
năng lực từng nhân viên ngoài mức độ mô tả khoá học ở mức chuyên sâu cao hơn cho những
công việc quy chuꢁn tối thiểu. Lãnh đạo trực đối tượng đã có kinh nghiệm, thâm niên làm
tiếp các đơn vị kiểm tra giờ giấc làm việc của việc trong lĩnh vực đó. Đa dạng hóa hình thức
cán bộ công nhân viên nghiêm túc hơn. Việc xét đào tạo nâng cao trình độ của đội ngũ cán bộ
hoàn thành nhiệm vụ hiện nay trên chương trình quản lý, kỹ sư, công nhân kỹ thuật, tiếp thu và
KPI, mỗi cán bộ công nhân viên cần xây dựng làm chủ công nghệ mới, công nghệ hiện đại và
bảng mô tả công việc xác với thực tế nhiệm vụ gắn liền đào tạo với thực tế sản xuất. Đào tạo bꢀ
được giao và hàng tháng tự đánh giá trung thực sung, đón đầu cho những lĩnh vực còn thiếu,
trên chương trình. Cán bộ quản lý trực tiếp phải còn yếu. Nâng cao trình độ ngoại ngữ cho đội
kiểm tra, đánh giá trung thực, công bằng, khách ngũ cán bộ để có khả năng tham gia các chương
quan nhân viên mình khi xét hoàn thành nhiệm trình đào tạo và làm việc độc lập với đối tác
vụ hàng tháng.
nước ngoài.
Thứ sáu, Cải thiện quan hệ lãnh đạo và nhân
viên cấp dưới: Mối quan hệ của người lãnh đạo
với nhân viên cấp dưới là cầu nối giữa ý chí,
tầm nhìn của lãnh đạo với định hướng, nỗ lực
đóng góp của nhân viên để đảm bảo sự thắng
lợi của doanh nghiệp. Để nâng cao mối quan hệ
sâu sắc lãnh đạo - nhân viên, các cán bộ quản lý
phải thấu hiểu lợi ích của việc quan tâm hợp lý
đến nhân viên ngoài công việc, nếu nhân viên
có gặp rắc rối trong cuộc sống họ sẽ xem người
quản lý là người bạn tin cậy để chia sẻ thông tin,
người quản lý trong những tình huống này sẽ có
khả năng dễ dàng động viên, hỗ trợ họ vượt qua
khó khăn gặp phải, hay có điều kiện hiểu biết
hơn về nhân viên do mình quản lý. Họ có thể
tăng cường phát triển mối quan hệ lãnh đạo -
nhân viên thông qua các hoạt động phong trào
văn nghệ, thể thao, liên hoan công.
IV. KẾT LUẬN
Triển khai Chỉ thị số 989/CT-EVN ngày
28/2/2018 của Tập đoàn Điện lực Việt Nam về
công tác kinh doanh và dịch vụ khách hàng năm
2018 và thực hiện tốt chủ đề của năm “Nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực” với mục tiêu hoàn
thành toàn diện các nhiệm vụ, chỉ tiêu kế hoạch
năm 2018, tạo tiền đề thuận lợi tiến đến hoàn
thành kế hoạch 5 năm 2016 – 2020. Muốn thực
hiện tốt chủ đề này Công ty cần phải xây dựng
đội ngũ cán bộ tậm tâm, tận lực, trung thành
cống hiến xây dựng đơn vị, coi thành công hay
thất bại của đơn vị chính là thành công hay thất
bại của chính bản thân họ. Do vậy công tác nâng
cao động lực làm việc cho cán bộ công nhân
viên hơn bao giờ hết trở nên rất quan trọng đối
với Công ty Điện lực An Giang trong thời gian
này để thực hiện thắng lợi chiến lược phát triển.
Thứ bảy, Quan tâm xây dựng cơ hội đào tạo Để vượt qua khó khăn đó, không thể nào khác
và triển vọng thăng tiến sự nghiệp: Đội ngũ là phải dựa vào nguồn lực con người.
nhân lực có trình độ chuyên môn, kỹ thuật, kỹ
Thông qua kết quả khảo sát, phân tích đánh
năng quản lý là nhân tố quan trọng quyết định
giá công tác nâng cao động lực cho cán bộ công
sự thành công của doanh nghiệp trong quá trình
nhân viên trong công ty, cho thấy công tác này
cạnh tranh trên thị trường. Việc quy hoạch cán
đã đạt được những kết quả tích cực, phần nào
bộ tham gia các khoá đào tạo cần phải xem xét
đó tạo được sự yên tâm công tác, thúc đꢁy sự
nhu cầu đào tạo một cách đầy đủ, cần phân tích
nỗ lực phấn đấu hoàn thành công việc của người
thực trạng năng lực và kết quả công việc của
lao động, tuy nhiên theo bản thân công tác này
nhân viên so với những mục tiêu cụ thể được
cũng còn những hạn chế cần cải thiện để ngày
đặt ra cho họ, để nhân viên thấy cơ hội đào tạo
càng hoàn thiện hơn, thúc đꢁy người lao động
là đãi ngộ hợp lý của doanh nghiệp dành cho
ngày càng gắn bó, nỗ lực làm việc góp phần
họ, khi đó người được cử đi học có trách nhiệm
nâng cao hiệu quả lao động sản xuất. Nhưng
hoàn thành nội dung khoáhọc, sau này phải
muốn phát triển thật sự bền vững, lãnh đạo
chuyển hoá kết quả đào tạo thành năng lực của
trong Công ty cần quan tâm đến vấn đề nhân sự,
5
đặc biệt là tạo động lực lao động.
Huy vọng các giải pháp đã đưa ra sẽ giúp được
ban lãnh đạo Công ty Điện lực An Giang áp
dụng vào công tác tạo động lực làm việc cho
cán bộ công nhân viên Công ty để thực hiện tốt
Chỉ thị số: 989/CT-EVN ngày 28/2/2018 của
Tập đoàn điện lực Việt Nam về công tác kinh
doanh và dịch vụ khách hàng năm 2018 và thực
hiện chủ đề của năm “ Nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực”.
Từ kết quả nghiên cứu nói trên, tác giả đưa
ra một số gỉải pháp để nâng cao động lực cho
cán bộ công nhân viên tại Công ty, có 7 giải
pháp cụ thể như: Về tiền lương; về khen
thưởng; công tác phúc lợi; môi trường làm việc;
bố trí, phân công công việc; cải thiện quan hệ
lãnh đạo và nhân viên cấp dưới; công tác đào
tạo và triển vọng thăng tiến trong sự nghiệp.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Bùi Anh Tuấn và TS. Phạm Thúy Hương (2009). Giáo trình hành vi tổ chức. Nhà xuất bản
Đại học Kinh tế quốc dân.
2. Chỉ thị số: 82/CT-EVN ngày 08 tháng 01 năm 2018 ‘ Về triển khai thực hiện kế
hoạch và thực hiện chủ đề năm Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực” của EVN.
3. Chỉ thị số: 989/CT-EVN ngày 28 tháng 02 năm 2018 ‘ Về công tác kinh doanh và
dịch vụ khách hàng năm 2018 ” của EVN.
5. Nguyễn Thị Phương Lan (năm 2015), “Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công
chức ở các cơ quan hành chính nhà nước”. Luận án tiến sĩ Quản lý công
6. Nguyễn Ngọc Quân & Nguyễn Vân Điềm (2012). Giáo trình quản trị nhân lực (phiên bản
2.). Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân
7. Phạm Ngọc Hà (năm 2013), “Thực trạng và một số giải pháp tạo động lực làm việc tại Chi
nhánh Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Thủ Đô”. Luận văn thạc sĩ.
8. Quy định số: 1296/QĐ-EVN SPC ngày 17 tháng 03 năm 2017 “ Ban hành quy chế chi trả
tiền lương của Tꢀng Công ty Điện lực Miền Nam ” của SPC.
9. Quy định số: 2677/QĐ-EVN SPC ngày 16 tháng 08 năm 2018 “ Ban hành quy chế chi trả
tiền lương của Tꢀng Công ty Điện lực Miền Nam ” của SPC.
10. Quy định số: 2345/QĐ-PCAG ngày 16 tháng 11 năm 2016 “ Ban hành quy chế chi trả tiền
lương sản xuất kinh doanh điện trong Công ty Điện lực An Giang ” của PCAG.
11. Quyết định số: 234/QĐ-EVN (QĐ 234) ngày 24/8/2018 của Tập đoàn Điện lực Việt Nam
về việc Điều chỉnh Hệ thống thang lương, bảng lương và chế độ phụ cấp lương trong Tập đoàn
Điện lực Việt Nam của EVN.
12. Quyết định số: 1866/QĐ-PCAG ngày 26 tháng 11 năm 2014 “Ban hành quy định về công
tác giao quỹ lương sản xuất kinh doanh cho các đơn vị trực thuộc trong Công ty Điện lực An
Giang” của PCAG.
13. Quyết định số: 929/QĐ-PCAG ngày 12 tháng 5 năm 2016 “Ban hành quy chế thi đua khen
thưởng trong Công ty Điện lực An Giang” của PCAG.
6
14. Quyết định số: 1890/QĐ-EVNSPC ngày 30/6/2015 ban hành quy định “Tài liệu văn hóa
của Tꢀng Công ty Điện lực Miền Nam” của SPC
15. Quyết định số: 1071/QĐ-PCAG ngày 1 tháng 6 năm 2016 “Ban hành quy định tiêu chuꢁn
đánh giá, chấm điểm thực thi văn hóa doanh nghiệp trong Công ty Điện lực An Giang” của PCAG.
16. Quyết định số: 435/QĐ-PCAG ngày 09/03/2018 “ Quy chế quản lý, sử dụng quỹ phúc lợi
của Công ty Điện lực An Giang” của PCAG.
17. Quyết định số: 111/QĐ-CĐĐVN ngày 02/5/2019 ban hành quy chế “Quản lý và sử dụng
quỹ tương trợ xã hội Tập đoàn Điện lực Việt Nam” của EVN.
18. Trần Kim Dung ( 2018). Quản trị nguồn nhân lực (phiên bản 10). Nhà xuất bản tài chính.
19. Trịnh Văn Nguyên (năm 2011), “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty
Cổ phần may Núi Thành - Quảng Nam”. Luận văn thạc sĩ.
Tác giả chịu trách nhiệm bài viết :
Họ và tên : Võ Thanh Lộc
Đơn vị : Công ty Điện lực An Giang
Điện thoại : 0963991142
XÁC NHẬN CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
TS. NGUYỄN THỊ THANH THÚY
7
7 trang
10/01/2024
23000
Free
Bạn đang xem tài liệu "Nâng cao động lực làm việc cho cán bộ công nhân viên tại công ty điện lực An Giang", để tải tài liệu gốc về máy hãy click vào nút Download ở trên
File đính kèm:
- nang_cao_dong_luc_lam_viec_cho_can_bo_cong_nhan_vien_tai_con.pdf
