Thực trạng trách nhiệm xã hội đối với người lao động tại tập đoàn dầu khí quốc gia Việt Nam

Tạp chí Khoa học Đại học Huế: Kinh tế và Phát triển; ISSN 2588–1205

Tập 128, Số 5A, 2019, Tr. 109–127; DOI: 10.26459/hueuni-jed.v128i5A.5147

THỰC TRẠNG TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI ĐỐI VỚI NGƯỜI

LAO ĐỘNG TẠI TẬP ĐOÀN DẦU KHÍ QUỐC GIA VIỆT NAM

Trần Thu Hà*

Trường Đại học Giao thông Vận tải, 3 Cầu Giấy, Láng Thượng, Đống Đa, Hà Nội, Việt Nam

Tóm tắt: Nghiên c u này ánh giá th c trạng trách nhiệm hội TN H ối i người ao ộng NLĐ

tại Tập oàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam PVN qua sáu nội dung: th c hiện hợp ồng ao ộng HĐLĐ ;

ảm bảo iệc àm; ảm bảo thu nhập à ương tối thiểu; ảm bảo an toàn ao ộng, ệ sinh ao ộng; tạo

cơ hội nâng cao trình ộ chuyên môn. Trên cơ sở dữ iệu sơ cấp à th cấp thu thập ược tại Tập oàn

trong giai oạn 2010–201 , nghiên c u s d ng k thuật iều tra à thống kê mô tả ể phân tích dữ iệu

t quả cho thấy nội dung của HĐLĐ ẫn còn chung chung, chưa ề cao cam k t bảo mật thông tin cho

NLĐ; ẫn tồn tại ao ộng nghỉ chờ iệc; thu nhập tại một số ơn ị của Tập oàn còn ở m c khá thấp; tập

huấn an toàn ệ sinh ao ộng chưa ược tổ ch c thường uyên ịnh kỳ, ào tạo ao ộng ề sơ cấp c u

chưa th c hiện nghiêm túc; tai nạn ao ộng có dấu hiệu tăng, bệnh nghề nghiệp ẫn tồn tại Từ ó,

nghiên c u ề uất một số giải pháp nâng cao TN H ối i NLĐ tại PVN à ki n nghị ối i Nhà nư c

trong hỗ trợ th c hiện TN H ối i NLĐ

Từ khoá: trách nhiệm hội, người ao ộng, tập oàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam

1

Đặt vấn đề

hái niệm trách nhiệm hội TN H của doanh nghiệp DN ược em à sản phẩm

của th kỷ , phát triển mạnh mẽ ặc biệt từ năm 1953 – khi Bowen công bố cuốn sách ầu

tiên mang tên “Socia responsibi ities of the businessman” [1] Trong ó, TN H của DN ối i

người ao ộng NLĐ ang à chủ ề ược quan tâm bởi cả các nhà quản trị à nhà nghiên c u

khi ngày nay iệc tuân thủ các chuẩn m c ạo c trong sản uất à kinh doanh à một phần

bắt buộc ối i mỗi sản phẩm ược bán ra TN H của DN ối i NLĐ góp phần thu hút

nguồn ao ộng giỏi, có trình ộ chuyên môn cao, tăng năng suất à giảm chi phí sản uất Đây

chính à nhân tố có ảnh hưởng n năng suất cũng như chất ượng các sản phẩm của DN

Về mặt uận, chủ ề TN H của DN nhận ược khá nhiều s quan tâm của các nhà

nghiên c u trên th gi i cũng như ở Việt Nam trong những năm qua Tuy nhiên, những nghiên

c u ề TN H của DN ối i NLĐ ẫn còn à một khoảng trống Hầu h t các nghiên c u chỉ i

ào tổng thể TN H của DN [2-4 , có một số nghiên c u ề cập n TN H của DN ối i NLĐ

5- nhưng cũng chưa i sâu ào uận Hơn nữa, những nghiên c u ề TN H của DN ối

i NLĐ thường chỉ dừng ại ở iệc phân tích một ấn ề như: các tác giả hiện nay ang oay

* Liên hệ: [email protected]u.vn

Nhận bài: 14–3–2019; Hoàn thành phản biện: 22–5–2019; Ngày nhận đăng: 22–5–2019

Trần Thu Hà

Tập 128, Số 5A, 2019

quanh iệc nghiên c u ề mối quan hệ giữa TN H của DN à ộng c ao ộng [9-10] hay s

gắn k t i DN [11-12], em ét nhận th c của NLĐ ề iệc TN H của DN [13], hoặc ánh giá

TN H trong ĩnh c an toàn, bảo ệ s c khoẻ à bảo ệ môi trường cho NLĐ [2] Chưa có một

nghiên c u nào th c hiện ánh giá TN H của DN ối i NLĐ trên tất cả các khía cạnh

Về mặt th c tiễn, chưa có một nghiên c u nào ề TN H ối i NLĐ ược th c hiện tại

Tập oàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam PVN) Dầu khí à một ngành công nghiệp quan trọng,

óng góp n cho ngân sách nhà nư c nhờ những hoạt ộng khai thác trong nư c cũng như

trên thị trường th gi i PVN th c hiện tất cả các hoạt ộng từ nghiên c u khai thác thăm dò t i

kinh doanh phân phối các sản phẩm dầu, khí… Do ó, bộ máy tổ ch c của PVN khá n i

gần 60 000 người ao ộng Vì ậy, TN H ối i NLĐ cần ược chú trọng à chuẩn m c Th c

t cho thấy các DN ở Việt Nam chưa th c s có nhận th c úng à ầy ủ ề nghĩa của

TN H cũng như ảnh hưởng của TN H n DN à kinh t Việt Nam Theo thống kê, 36% DN

hiện có bộ phận giám sát th c hiện TN H; khoảng 2% DN à thành iên của nhóm th c hiện

các tiêu chuẩn Việt Nam; 2 % số DN chấp hành bảo ệ môi trường; 5% DN thừa nhận có óng

góp cho s nghiệp chăm sóc y t [14] Đây à những con số khá ít ỏi ề TN H của các DN Việt

Nam.

Những nghiên c u kể trên cho thấy s tồn tại một khoảng trống uận à th c tiễn ề

TN H ối i NLĐ tại PVN Vì ậy, nghiên c u này sẽ ác ập các uận c uận à th c tiễn

ề TN H ối i NLĐ tại PVN Từ ó ề uất một số giải pháp nhằm nâng cao TN H ối i

NLĐ tại Tập oàn

2

Tổng quan tình hình nghiên cứu

2.1

Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với người lao động

Khái niệm TN H của DN có ịch s âu ời trong th gi i công nghiệp hoá trư c

những năm 1950 à cho thấy các doanh nhân có s quan tâm n các ấn ề hội Cuối th

kỉ XIX, các DN có s quan tâm n phúc ợi của những NLĐ à ảnh hưởng của DN n

hội nói chung V i iệc nổi ên các phong trào công nhân à các khu ổ chuột từ các cuộc cách

mạng công nghiệp, các DN bắt ầu cung cấp an sinh hội trên quy mô hạn ch , bao gồm iệc

ây d ng bệnh iện à cung cấp phi u th c ăn [15] Các cá nhân kinh doanh hảo tâm bắt ầu có

các hoạt ộng từ thiện tích c c ở M mặc dù tính hợp pháp của các hoạt ộng từ thiện chưa

ược thi t ập. Lợi ích mang ại từ những hoạt ộng này của họ ược ghi nhận bởi cộng ồng

ịa phương à các nhóm hội khác nhau [16] Cùng i s phát triển của kinh t hội, quan

iểm ề TN H của DN cũng dần thay ổi phù hợp i iều kiện kinh t hội ở từng thời kỳ

110

Jos.hueuni.edu.vn

Tập 128, Số 5A, 2019

nhất ịnh, từ trọng tâm ợi nhuận n kinh doanh bền ững Quá trình hình thành à phát triển

kể trên của TN H ược Tổ ch c phát triển công nghiệp M UNIDO như thể hiện ở Hình 1

Nguồn: unido.org

Hình 1. Quá trình hình thành à phát triển TN H của DN

Trong DN, NLĐ à một trong những bên iên quan cốt õi nhất Đồng thời, ao ộng à

một trong những ối tượng của TN H Tuy nhiên, TN H ối i NLĐ ẫn à một khía cạnh

m i chưa nhận ược nhiều nghiên c u từ các nhà khoa học hay các tổ ch c, trong nư c à trên

th gi i Nhiều nghiên c u chỉ ra rằng một trong những i ngộ ược s d ng ể tạo ộng

c cho NLĐ chính à các hoạt ộng TN H do các DN th c hiện TN H có ảnh hưởng tích c c

n s gắn k t, khả năng tuyển d ng, m c ộ thoả m n, s trung thành à cam k t của NLĐ

i DN [17, 18] NLĐ ược cho à àm iệc hiệu quả hơn trong một DN có trách nhiệm hội à

các DN có TN H thu hút nhân tài hơn so i các DN khác Các nhà s d ng ao ộng có thể

dùng các hoạt ộng TN H của mình như một công c ể nâng cao ộng c àm iệc cho NLĐ

trong chính DN Theo ó, TN H ối i NLĐ rõ ràng à một ấn ề quan trọng ối i s tồn

tại à phát triển của mỗi một DN Trong khi ó, Tập oàn kinh t TĐ T hình thành ầu tiên

à ể ph c cho s phát triển của kinh t quốc gia Ngày nay, các TĐ T nhà nư c ang phát

triển hơn ở một khía cạnh quan trọng khác – một c ượng kinh t toàn cầu Nhiều TĐ T nhà

nư c n hoạt ộng tích c c trên phạm i quốc t à tham gia ào thương mại toàn cầu, cùng

i s hỗ trợ ề mặt chính sách của các chính phủ ề quốc t hoá TĐ T nhà nư c S cạnh

tranh toàn cầu ề tài chính, nhân tài à các nguồn tài nguyên cho thấy một số quốc gia ang

chuyển hư ng các TĐ T nhà nư c trở thành những công c ể mang ại tầm óc tốt hơn cho

tương ai kinh t nư c nhà trong nền kinh t toàn cầu

Trên cơ sở nghiên c u các thuy t à quan iểm ề TN H của DN ối i NLĐ, từ ai

trò then chốt của TĐ T nhà nư c trong nền kinh t ược nêu ở trên, có thể hiểu TNXH đối với

NLĐ tại các TĐKT nhà nước là trách nhiệm của các TĐKT đại diện cho Nhà nước trong việc thực hiện

những nghĩa vụ của DN, đảm bảo các quyền lợi về vật chất và tinh thần của NLĐ trong sự hài hoà lợi

111

Trần Thu Hà

Tập 128, Số 5A, 2019

ích của các bên liên quan, bảo đảm sự phát triển bền vững của DN và xã hội.

2.2

Nội dung và các tiêu chí đánh giá trách nhiệm xã hội đối với người lao động tại

tập đoàn kinh tế

V i u hư ng hội nhập toàn diện à sâu rộng i nền kinh t th gi i, các DN, TĐ T nhà

nư c trong nư c hiện ang phải ối mặt à cạnh tranh bình ẳng i các TĐ T a quốc gia

hùng mạnh trên th gi i inh nghiệm tại các quốc gia trên th gi i cho thấy những TĐ T

mạnh ở khu c nhà nư c sẽ ảm bảo thành công cho quá trình phát triển à hội nhập kinh t

của một ất nư c Một trong những tiêu chí ánh giá tầm quan trọng à ị trí của các TĐ T

nhà nư c chính à k t quả th c hiện TN H của DN ối i các bên iên quan nói chung à NLĐ

nói riêng Từ các thuy t à phân tích ề TN H của DN ối i NLĐ như Bộ Tiêu chuẩn

ISO26000, Bộ Luật ao ộng, Mô hình kim t tháp Carro , SA 000, tác giả a chọn à gi i

hạn nội dung TN H ối i NLĐ tại TĐ T nhà nư cbao gồm: 1 Th c hiện HĐLĐ; 2 Đảm

bảo thu nhập à ương tối thiểu; 3 Đảm bảo an toàn, ệ sinh ao ộng; 4 Tạo cơ hội nâng cao

trình ộ chuyên môn nghiệp Bảng 1

Bảng 1. Nội dung à các tiêu chí ánh giá TN H ối i NLĐ tại PVN

Nội dung TNXH đối

với NLĐ tại TĐKT

Các tiêu chí đánh giá

Nguồn

nhà nước

Th c hiện HĐLĐ

- Tỷ lệ ký kết HĐLĐ

- Nội dung HĐLĐ rõ ràng

[19–21],

ISO 26000:2010

- Nội dung HĐLĐ có đề cấp đến bảo mật thông tin cá nhân

Đảm bảo thu nhập à - Thu nhập bình quân của người lao động

ương tối thiểu - Tỷ lệ thu nhập dưới mức lương tối thiểu

[19–21],

ISO 26000:2010

Đảm bảo an toàn ao - Tỷ lệ huấn luyện về an toàn lao động, vệ sinh lao động

ộng, ệ sinh ao ộng - Số người lao động được khám sức khoẻ định kỳ

[19–21],

ISO 26000:2010

- Tỷ lệ NLĐ mắc bệnh nghề nghiệp

- Số vụ tai nạn lao động/ năm

Tạo cơ hội nâng cao - Số lượng NLĐ được đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ [19–21],

trình ộ chuyên môn chuyên môn nghiệp vụ ISO 26000:2010

nghiệp - Tổng kinh phí đầu tư cho đào tạo, bồi dưỡng trình độ chuyên

môn

3

Phương pháp

Thu thập dữ liệu: Nghiên c u s d ng hệ thống số iệu th cấp ề TN H ối i NLĐ tại

PVN ược thu thập từ các báo cáo tài chính của Tập oàn, nội quy, quy ch hoạt ộng, các báo

112

Jos.hueuni.edu.vn

Tập 128, Số 5A, 2019

cáo ề bảo hộ ao ộng… Ngoài ra, nghiên c u cũng thu thập số iệu sơ cấp qua phi u iều tra

hội học dành cho nhà quản trị à NLĐ của Tập oàn Phi u khảo sát ược thi t k s d ng

phối hợp các hình th c câu hỏi óng, câu hỏi mở, các thang o à thang iểm Likert 5 Đối

tượng khảo sát của nghiên c u à NLĐ à nhà quản trị NQT tại các ơn ị của PVN

Xử lý dữ liệu: Dữ iệu th cấp ược bằng phương pháp thống kê kinh t thông qua

ập bảng, so sánh ánh giá th c trạng TN H ối i NLĐ tại PVN qua các năm 2010–2018. Dữ

iệu sơ cấp ược bằng phần mềm E ce à SPSS 20.0. nghiên c u s d ng thang o Likert

i m c 5 iểm từ 1 n 5 ể ánh giá m c ộ tác ộng từ thấp n cao, tác ộng càng n

iểm càng cao, thấp nhất à 1 iểm à cao nhất à 5 iểm Sau khi tính iểm trung bình, tác giả

ánh giá ể ối chi u i các khoảng iểm của thang o Likert; iểm trung bình nằm ở khoảng

nào thì ưa ra nhận ét ề m c ộ tác ộng của các nhân tố ở m c ó

Cỡ mẫu điều tra: Tác giả s d ng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên ph c cho nghiên

c u C mẫu tối thiểu áp d ng ược trong các nghiên c u th c hành à từ 150 n 200 quan sát

Để ảm bảo tính ại diện cho nghiên c u, tác giả cố gắng thu thập một số ượng n nhất phi u

khảo sát [22] Số ượng phi u ược phát ra à 400 phi u, trong ó 350 phi u g i n NLĐ, 50

phi u g i n các nh ạo Tập oàn Việc th c hiện iều tra ược ti n hành một cách tr c ti p

tại Công ty mẹ à một số ơn ị thành iên của Tập oàn Số ượng phi u thu ề à 374 phi u

trả ời hợp ệ, ạt 93,5% tổng số phi u phát ra Trong ó, 336 phi u của NLĐ à 3 phi u của

các nhà quản trị Các nhà quản trị bao gồm các ối tượng Chủ tịch Hội ồng quản trị, Tổng

giám ốc, các Phó tổng giám ốc à Trưởng phòng nhân s Thời gian iều tra ược th c hiện

từ tháng 3 n tháng 6/201 Đây à số iệu ph c cho quá trình nghiên c u

Câu hỏi nghiên cứu: Nội dung của câu hỏi nghiên c u chủ y u tập trung ào các khía cạnh

của nội dung HĐLĐ như: nội dung HĐLĐ c thể rõ ràng ề quyền ợi à nghĩa ối i

NLĐ chưa; có iều khoản bảo mật thông tin cá nhân không; có iều khoản bảo ệ NLĐ khỏi các

hành i âm hại – cư ng b c ao ộng không; nhận th c của NLĐ ề ấn ề bảo mật thông tin

cá nhân như th nào.

4

Kết quả

4.1

Thực hiện hợp đồng lao động

Tỷ lệ ký kết hợp đồng lao động

Theo báo cáo Tổng hợp tình hình ao ộng, iệc àm à thu nhập qua các năm 2016–2018

của Tập oàn Hình 2 , oại HĐLĐ không ác ịnh thời hạn chi m tỷ ệ cao nhất i 52,9% ào

năm 2016 tăng ên 60,1% trong sáu tháng ầu năm 201 ti p à oại HĐLĐ 1–3 năm, chi m

20–25% qua các năm Loại HĐLĐ dư i 1 năm chi m tỉ ệ thấp nhất (4,2–7,3%) V i tỷ ệ các oại

113

Trần Thu Hà

Tập 128, Số 5A, 2019

HĐLĐ như trên, Tập oàn ang có một số ượng ao ộng dài hạn n, tạo s ổn ịnh ề iệc

àm cho NLĐ Từ ây có thể thấy Tập oàn ang tuân thủ tốt quy ịnh ề k k t HĐLĐ i

NLĐ

Hình 2. Các oại hợp ồng ao ộng tại PVN

Nguồn: Báo cáo tổng hợp tình hình ao ộng, iệc àm à thu nhập qua các năm 2016–201 của PVN

k t HĐLĐ à bư c th tư trong quy trình sáu bư c trong tuyển d ng ao ộng tại

PVN Căn c ào k t quả th iệc, Ban Tổ ch c nhân s ti n hành các thủ t c ể Tổng giám ốc

Tập oàn k HĐLĐ ác ịnh thời hạn từ ủ 12 tháng n 36 tháng i người ao ộng hi

HĐLĐ h t hạn, n u có nhu cầu, Tập oàn sẽ k ti p HĐLĐ ác ịnh thời hạn ần th 2 hi

HĐLĐ ần th 2 h t hạn, n u Tập oàn ẫn có nhu cầu s d ng ti p nhân iên ó thì sẽ k

HĐLĐ không ác ịnh thời hạn Có thể thấy rằng quy trình k k t HĐLĐ tại PVN à khá chặt

chẽ Tuy nhiên, quy trình tuyển d ng này chưa nêu rõ ề thời gian th iệc cũng như số ần th

iệc ể tránh i phạm quy ịnh của Luật ao ộng cũng như ảm bảo quyền ợi ược k k t

HĐLĐ úng oại tại Tập oàn

Nội dung HĐLĐ rõ ràng

Giống như các DN khác, nội dung HĐLĐ tại Tập oàn cũng chưa nhận ược s quan

tâm sâu sát Điều này một phần cũng à do không có quy ịnh c thể mẫu HĐLĐ cho các DN

mà chỉ quy ịnh các nội dung chủ y u của HĐLĐ Điều 23 của Bộ Luật ao ộng 2012 à Điều 4

Nghị ịnh số 05/2015/NĐ-CĐ ngày 12/1/2015 của Chính phủ Vì ậy, hầu h t các ơn ị của

Tập oàn ều th c hiện soạn thảo HĐLĐ i những nội dung cơ bản ược nêu trong Nghị

ịnh 05

Trên th c t , HĐLĐ tại PVN cũng như các DN nói chung chủ y u ược ập i nội dung

chung chung, không i ào c thể của từng quy ịnh Ví d , trong m c công iệc à ịa iểm

àm iệc, HĐLĐ thường ghi “theo s phân công của nh ạo” mà không iệt kê rõ ràng những

nội dung công iệc hay ịa iểm àm iệc của người ao ộng Tuy nhiên, cũng cần phải kể n

114

Jos.hueuni.edu.vn

Tập 128, Số 5A, 2019

iệc quy ịnh khung à những iều khoản quy ịnh giao k t HĐLĐ theo Bộ Luật Lao ộng

2012 [19] ẫn khá c ng nhắc, ảnh hưởng n iệc người s d ng ao ộng ngại iệt kê hay àm

rõ những nội dung công iệc của NLĐ cũng như ảnh hưởng n iệc uân chuyển, iều ộng

ao ộng giữa các ị trí công iệc

Bảng 2. t quả khảo sát ề Nội dung HĐLĐ của PVN

Mức độ thực hiện

TT

Tiêu chí đánh giá

Nhà quản trị

Người lao động

Điểm

Độ

lệch

chuẩn

Điểm

trung

bình

3,78

Độ

lệch

chuẩn

trung

bình

3,81

1

2

Nội dung HĐLĐ c thể, rõ ràng ề quyền ợi à

nghĩa của NLĐ à người s d ng ao ộng

Nội dung HĐLĐ có iều khoản bảo mật thông

tin cá nhân NLĐ

0,438

0,544

3,51

0,548

3,49

0,539

t quả khảo sát ở Bảng 2 cho thấy cả NQT à NLĐ ều không ánh giá quá tốt ề nội

dung HĐLĐ tại các ơn ị Tập oàn à c thể, rõ ràng ề quyền ợi à nghĩa của NLĐ à

người s d ng ao ộng NQT à NLĐ ần ượt ánh giá à 3, 1 à 3,7 Điều này cho thấy cả

NQT à NLĐ chưa th c s thể hiện quan iểm hay s hiểu bi t rõ ràng ề pháp uật ao ộng

trong quá trình k k t HĐLĐ nhằm ảm bảo tốt hơn các quyền ợi à nghĩa của mình

Nội dung HĐLĐ có đề cập đến bảo mật thông tin cá nhân

Một khía cạnh khác cũng chưa ược Tập oàn à NLĐ quan tâm à ấn ề iên quan n

bảo mật thông tin cá nhân khi k HĐLĐ Theo ILO, người s d ng ao ộng thường thu thập

thông tin cá nhân của những người in iệc à người ao ộng của DN ì một số m c ích như:

tuân thủ pháp uật; hỗ trợ a chọn iệc àm, ào tạo à thăng ti n; ể ảm bảo an toàn cá nhân,

an ninh cá nhân, kiểm soát chất ượng, dịch khách hàng à bảo ệ tài sản Nhiều uật quốc

gia à các tiêu chuẩn quốc t thi t ập quy trình ràng buộc ể dữ iệu cá nhân Các hệ

thống thông tin nhân s t ộng, giám sát iện t , sàng ọc di truyền à ét nghiệm ma túy

minh họa nhu cầu phát triển các quy ịnh bảo ệ dữ iệu nhằm giải quy t ấn ề s d ng dữ

iệu cá nhân của người ao ộng ể bảo ệ nhân phẩm của người ao ộng, bảo ệ s riêng tư

à bảo ảm quyền cơ bản ể ác ịnh ai có thể s d ng những dữ iệu nào cho những m c ích

à iều kiện nào Vì ậy, theo ILO, quy ịnh ề bảo mật thông tin cá nhân cũng à một trong

những nội dung quan trọng nên ược ưa ào trong HĐLĐ ể ảm bảo tính bảo mật của

những thông tin ề NLĐ mà người s d ng ao ộng thu thập ược Tuy nhiên, hầu như ấn

ề bảo mật thông tin cá nhân chưa th c s ược NLĐ quan tâm NLĐ ẫn t mặc ịnh rằng

cung cấp thông tin cá nhân cho người s d ng ao ộng à iều hiển nhiên à cũng không chú

n cam k t bảo mật thông tin cá nhân trong HĐLĐ Do ó, khía cạnh “nội dung HĐLĐ có

iều khoản bảo mật thông tin cá nhân NLĐ” chưa nhận ược th c hiện tốt theo ánh giá của cả

115

Trần Thu Hà

Tập 128, Số 5A, 2019

NQT à NLĐ Tập oàn ần ượt à 3,51 à 3,49 C thể, k t quả khảo sát ược thể hiện trong

Hình 3 cho thấy chỉ có 24,1% ao ộng ược khảo sát có bi t à quan tâm n nội dung bảo mật

thông tin cá nhân khi k hợp ồng ao ộng i Tập oàn. Trong khi ó, có n 46,7% NLĐ

không bi t n iệc cần bảo mật thông tin cá nhân trong quá trình tham gia ao ộng 29,2%

NLĐ có bi t nhưng chưa th c s quan tâm n nội dung này

Hơn nữa, trong HĐLĐ, ấn ề ề bảo ảm an ninh, tránh hành i bạo c à ngược i

tại nơi àm iệc cho NLĐ cũng chưa ược ề cập Thông thường, các iều khoản HĐLĐ iên

quan n “s c khoẻ à an toàn” ao ộng à ám chỉ n iệc bảo ệ khỏi những nguy hiểm ề

mặt thể chất khi àm iệc Tuy nhiên, theo khuy n cáo của ILO à C c An toàn à S c khoẻ ao

ộng M OSHA , ngày nay, HĐLĐ còn có những iều khoản iên quan n s c khoẻ à an

toàn ao ộng bao gồm iệc người s d ng ao ộng giải quy t các ấn ề ề hành i bạo c à

ngược i tại nơi àm iệc nhằm duy trì một môi trường àm iệc ành mạnh à an toàn cho

NLĐ Tuy ậy, những iều khoản này chưa ược ưa ào trong HĐLĐ tại các doanh nghiệp ở

Việt Nam, trong ó có các ơn ị của PVN.

Hình 3. Nhận th c của người ao ộng ề bảo mật thông tin cá nhân

4.2

Đảm bảo thu nhập và lương tối thiểu

Mức thu nhập bình quân của NLĐ

PVN thống nhất những nội dung có tính chất ịnh hư ng à nguyên tắc chung ề quy

ch tiền ương như sau tại các ơn ị thành iên của Tập oàn Về cơ bản, Tập oàn có quy ch

trả ương rõ ràng à minh bạch, úng quy ịnh của Nhà nư c ề ảm bảo m c ương tối thiểu

trong trả ương cho NLĐ Đồng thời, Tập oàn cũng giao s chủ ộng cho mỗi ơn ị thành

iên ể ây d ng hệ thống m c ương ao ộng àm cơ sở cho iệc tổ ch c ao ộng à tính ơn

giá tiền ương, có ăng k i Tập oàn như à ăn bản pháp quy cao nhất ề quy ịnh trả

ương của các ơn ị

116

Jos.hueuni.edu.vn

Tập 128, Số 5A, 2019

Hình 4. Thu nhập bình quân ầu người của PVN 2011–2018

Nguồn: Số iệu thống kê các năm 2011–201 của PVN

Thu nhập bình quân ầu người tại PVN ở m c cao, ạt trong khoảng từ 12,1 n 1 ,1

triệu ồng/người/tháng Hình 4 C thể, m c thu nhập bình quân ầu người tăng dần ều từ

trư c những năm 2015, ạt ỉnh iểm 1 ,1 triệu ồng/người/tháng ào năm 2015 Từ sau ó,

m c thu nhập này giảm dần uống 16,7 triệu à 15,3 triệu ồng/người/tháng trong năm 2016 à

2017 Tuy nhiên, dấu hiệu ph c hồi nhẹ m c uất hiện trong sáu tháng ầu năm 201 khi m c

thu nhập bình quân tăng thêm 1 triệu ồng/người/tháng, ạt 16,3 triệu ồng/người/tháng

Tỷ lệ thu nhập dưới mức lương tối thiểu

Trong khi thu nhập bình quân ầu người tại Tập oàn ở m c khá cao, số ượng người ao

ộng có m c ương dư i m c tối thiểu ẫn tồn tại tại Tập oàn

Hình 5. Số người có thu nhập bình quân dư i 4 triệu ồng/tháng

Nguồn: Số iệu thống kê các năm của Tập oàn Dầu khí

Hình 5 cho thấy tỷ ệ NLĐ có m c thu nhập bình quân dư i 4 triệu ồng/tháng chi m

một tỷ trọng khá nhỏ so i tổng số ao ộng của Tập oàn Năm 2016, Tập oàn có 1 920 ao

ộng có thu nhập bình quân dư i 4 triệu ồng/tháng trong tổng số 62 662 NLĐ, chi m 3,1%

Những con số này giảm dần qua các năm, còn 1 36 người trong tổng 57 764 NLĐ, chi m 2,4%

ào 6 tháng ầu năm 201 Những ơn ị chủ y u có ao ộng thu nhập thấp này tập trung tại

117

Trần Thu Hà

Tập 128, Số 5A, 2019

những ơn ị gặp phải những khó khăn nhất ịnh trong quá trình sản uất kinh doanh, dẫn

n iệc trả ương cho NLĐ chưa th c s ảm bảo Trong tương quan thu nhập bình quân ầu

người, ây cũng à những ơn ị có m c thu nhập bình quân ầu người/ tháng thấp hơn so i

các ơn ị khác à thấp hơn m c trung bình chung của Tập oàn

4.3

Đảm bảo an toàn lao động, vệ sinh lao động

Số người lao động được huấn luyện về bảo hộ lao động

Hàng năm, các ơn ị của Tập oàn ều tổ ch c huấn uyện ề bảo hộ ao ộng i số

ượng NLĐ tham gia các khoá tập huấn này chi m từ 30–70% tổng số ao ộng toàn Tập oàn

Hình 6. Công tác huấn uyện ề bảo hộ ao ộng

Nguồn: Báo cáo công tác bảo hộ ao ộng qua các năm 2014–201 của PVN

Về cơ bản, Tập oàn ngày càng chú trọng ào công tác bảo hộ ao ộng Số iệu trên Hình

6 chỉ ra rằng số p học ược tổ ch c hàng năm ề bảo hộ ao ộng tại Tập oàn tăng dần qua

thời gian, từ 541 p ược tổ ch c ào năm 2014 tăng gần gấp ôi ên 937 p ào năm 2017

Cùng i ó, số ượng NLĐ ược tham gia tập huấn ề bảo hộ ao ộng cũng có s bi n ộng

Năm 2014, số người ao ộng ược tham gia tập huấn ề bảo hộ ao ộng à 35 6 3 người,

tương ương gần 60% tổng số ao ộng toàn của Tập oàn Tỷ ệ này tăng ên ạt ấp ỉ 70%

trong năm 2015 à 5% trong năm 2016 Tuy trong năm 2017 số ượng NLĐ ược tham gia tập

huấn giảm mạnh chỉ còn ½ so i năm 2016, trong sáu tháng ầu năm 201 , Tập oàn tổ

ch c 669 p cho 30 599 NLĐ ược tập huấn ề bảo hộ ao ộng Những con số trên cho thấy

Tập oàn rất chú trọng ào công tác bảo hộ ao ộng ể ảm bảo ATLĐ à VSLĐ Y u tố an

toàn uôn ược ặt ên hàng ầu trong quá trình sản uất kinh doanh của Tập oàn Những

ơn ị chủ y u tổ ch c ược nhiều khoá tập huấn cho nhiều NLĐ nhất tập trung chủ y u tại

các ơn ị sản uất như VSP, PTSC, PVD, Petrosetco, PVCFC, DQS…

118

Jos.hueuni.edu.vn

Tập 128, Số 5A, 2019

Số người lao động được khám sức khoẻ định kỳ

Hình 7. Số người ao ộng ược khám s c khoẻ ịnh kỳ

Nguồn: Báo cáo công tác bảo hộ ao ộng qua các năm 2014–201 của PVN

Theo báo cáo bảo hộ ao ộng Hình 7 , trong hai năm 2014 à 2015, tỷ ệ NLĐ ược

khám s c khoẻ ịnh kỳ trên tổng số NLĐ Tập oàn à 2,7% à 79% Tuy nhiên, từ năm

2016–2017, tỷ ệ khám s c khoẻ ịnh kỳ tăng ên ần ượt à 112% à 11 %, cho thấy có

những ơn ị tổ ch c khám s c khoẻ 2 ần/năm N a ầu năm 201 , có 6 ,9% NLĐ ược

khám s c khoẻ Việc quan tâm n s c khoẻ NLĐ thông qua khám s c khoẻ ịnh kỳ sẽ giúp

cho các ơn ị Tập oàn ngăn ngừa, phát hiện s m, iều trị kịp thời à giúp giảm ược các chi

phí y t cho NLĐ mắc bệnh Hơn nữa, iệc này sẽ giúp giảm bệnh nghề nghiệp cho NLĐ, ổn

ịnh c ượng sản uất à hoạt ộng của Tập oàn

Tỷ lệ NLĐ mắc bệnh nghề nghiệp

Ngành công nghiệp dầu khí à ngành ặc thù i công nghệ sản uất hiện ại nhưng

ph c tạp, iều kiện ao ộng khá nặng nhọc, có thể gây ảnh hưởng n s c khoẻ à tính mạng

của NLĐ Theo Viện hoa học an toàn à s c khoẻ ao ộng, tính n tháng 6 năm 2015, tổng

số người bị bệnh nghề nghiệp trong ngành dầu khí à 500 người, trong ó 499 công nhân mắc

bệnh i c nghề nghiệp, 1 công nhân bị bệnh ao nghề nghiệp Tại PVN, thống kê cho thấy năm

2015–2016 à hai năm có số ượng NLĐ mắc bệnh nghề nghiệp cao nhất trong giai oạn 2014–

201 , ần ượt à 253 à 295 người Tuy nhiên, từ năm 2017 n nay, số ượng NLĐ mắc bệnh

nghề nghiệp giảm mạnh áng kể uống còn 39 người năm 2017 à 19 người trong 6 tháng ầu

năm 201 Đáng chú , số người ược hưởng ch ộ bệnh nghề nghiệp trong những năm 2014–

2016 à khá thấp Đặc biệt năm 2015, chỉ có 23,7% NLĐ ược hưởng ch ộ bệnh nghề nghiệp

do tính chất bệnh chưa áp ng ược các tiêu chí ặt ra của Tập oàn ề bệnh nghề nghiệp

Hình

119

Trần Thu Hà

Tập 128, Số 5A, 2019

Hình 8. Tình hình số người mắc bệnh nghề nghiệp tại PVN

Nguồn: Báo cáo công tác bảo hộ ao ộng qua các năm 2014–201 của PVN

Các báo cáo thống kê ịnh kỳ ề an toàn s c khoẻ môi trường của PVN cũng cho bi t

i c nghề nghiệp, ao nghề nghiệp à b i phổi si ic nghề nghiệp à 3 oại bệnh nghề nghiệp

ược phát hiện thông qua khám s c khoẻ ịnh kỳ hàng năm dành cho NLĐ Trong ó, i c

nghề nghiệp à bệnh phổ bi n nhất, ược phát hiện chủ y u tại ba doanh nghiệp: Liên doanh

Việt – Nga Vietsopetro, Tổng công ty cổ phần thuật Dầu khí Việt Nam PTSC à Tổng công

ty Phân bón à Hoá chất Dầu khí – CTCP (PVFCCo) [23] Một số ơn ị khác trong Tập oàn

ược ánh giá có nguy cơ khá cao khả năng mắc bệnh i c nghề nghiệp như Tổng công ty cổ

phần ây ắp Dầu khí Việt Nam PVC , Tổng công ty Cổ phần Vận tải Dầu khí PVTrans , Tổng

công ty Dầu Việt Nam PVOi , Tổng công ty Thăm dò hai thác Dầu khí PVEP , Công ty

TNHH MTV Lọc hoá dầu Bình Sơn BSR , Tổng công ty Cổ phần hoan à dịch khoan Dầu

khí PV Dri ing Đáng chú , số người mắc bệnh i c nghề nghiệp ều à nam trong ộ tuổi

nhiều nhất à 36–45 tuổi, theo sau à 26–35 tuổi Nguyên nhân có thể do nam thường ược bố trí

ở các ị trí sản uất tr c ti p chịu ảnh hưởng n bởi ti ng ồn à càng trẻ thì ại càng àm các

công iệc nặng nhọc trong môi trường ti ng ồn n Người ao ộng i tuổi nghề dư i 5 năm

có tỷ ệ mắc i c nghề nghiệp nhiều nhất, ti p theo à những ao ộng có tuổi nghề từ 5 n 10

năm.

Số vụ tai nạn lao động

An toàn ao ộng uôn à ấn ề ược th c cao, à một trong những công tác trọng tâm

trong các hoạt ộng sản uất kinh doanh tại PVN Hàng năm, PVN ều tổ ch c khá nhiều khoá

tập huấn à phong trào ề an toàn ao ộng nhằm tuyên truyền, giáo d c à nâng cao nhận

th c ề ăn hóa an toàn trong sản uất cho NLĐ tại các ơn ị cơ sở, qua ó giúp giảm thiểu tối

a các tai nạn, s cố có thể ảy ra.

120

Jos.hueuni.edu.vn

Tập 128, Số 5A, 2019

Trong khoảng thời gian 2014–2017, số tai nạn ao ộng ảy ra trên tổng số ơn ị của

Tập oàn dao ộng từ 19 n 2 mỗi năm Hình 9 Trong ó, năm 2016 ảy ra ít tai nạn ao

ộng nhất i 19 Năm 2015 à 2017, số tai nạn ao ộng tăng ên à 2 / năm Cùng i

ó, tổng số NLĐ bị nạn trong những tai nạn kể trên dao ộng từ 23 n 34 người Năm 2014,

tổng số NLĐ bị nạn à 23 người, tăng mạnh ên n 34 người trong năm 2015, giảm còn một n a

ào năm 2016 à tăng mạnh trở ại ào năm 2017 i 30 người bị nạn trong 2 tai nạn ao

ộng ảy ra Sáu tháng ầu năm 201 , số tai nạn ao ộng à số người bị nạn trong những

tai nạn ao ộng giảm áng kể, chỉ còn 4 à 5 người bị nạn Điều này cho thấy Tập oàn

có những sáng ki n, ổi m i ể giảm thiểu áng kể số tai nạn ao ộng cũng như số

người bị nạn trong quá trình ao ộng AtSS An toàn + 5S + Sáng ki n à một trong những sáng

ki n ược cho à thành công tại PVCFC – một ơn ị iển hình của Tập oàn

Hình 9. Số tai nạn ao ộng à số người bị nạn tại Tập oàn

Nguồn: Báo cáo công tác bảo hộ ao ộng năm 2014–201 của PVN

4.4

Tạo cơ hội nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ

Số lượng NLĐ được đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp

t quả tổng hợp trên Bảng 3 cho thấy trên 1 200 số ượt NLĐ ược tham gia các khoá

ào tạo của Tập oàn mỗi năm Rõ ràng, Tập oàn rất chú trọng à quan tâm n công tác ào

tạo à nâng cao trình ộ nhân c So i k hoạch ặt ra, trong 3 năm gần ây, chỉ năm 2016

Tập oàn ạt k hoạch Trong năm 2017 à 201 , m c ộ hoàn thành k hoạch chỉ ạt con số

ần ượt à 9 % à 9% Điều này à do từ năm 2017, Tập oàn tổ ch c các khóa ào tạo thông

qua hình th c ấu thầu ể a chọn các cơ sở ào tạo Để phù hợp i quy ịnh của Tập oàn,

một số chương trình ào tạo của Tập oàn chưa tổ ch c ược do ư ng mắc trong quá trình

th c hiện các thủ t c ấu thầu Hơn nữa, ào năm 201 , do iệc phê duyệt k hoạch ào tạo

chậm nên không ủ thời gian th c hiện h t các hoạt ộng ào tạo ề ra

121

Trần Thu Hà

Tập 128, Số 5A, 2019

Bảng 3. Số ượt người tham gia chương trình ào tạo của PVN

Nguồn: Báo cáo ào tạo năm 2016–201 của PVN

Trong các chương trình ào tạo của Tập oàn, ào tạo bồi dư ng thường uyên có số

ượt người ược tham gia ào tạo nhiều nhất i rất nhiều ĩnh c ược ào tạo như an ninh

an toàn, an toàn s c khoẻ môi trường, k năng theo năng c chung, dịch k thuật, ĩnh c

dịch k thuật ây d ng, ĩnh c ọc hoá dầu, ĩnh c iện/than/khí, ĩnh c quản d

án… Chương trình ào tạo ề quản có số ượng ượt người ược ào tạo nhiều th hai, sau

ào tạo bồi dư ng thường uyên Đây à chương trình ào tạo nâng cao năng c, k năng quản

à iều hành DN cho ội ngũ cán bộ quản Các nội dung ào tạo ược thay ổi hàng năm

phù hợp i tình hình kinh t hội ở thời iểm ào tạo cũng như nhu cầu ki n th c cần bổ

sung cho ội ngũ nh ạo quản của Tập oàn Năm 201 , Tập oàn tổ ch c các p ào

tạo ề quản i các nội dung gồm: Nâng cao năng c cạnh tranh cho doanh nghiệp, bối cảnh

quốc t hiện tại à các ấn ề ặt ra cho nền kinh t Việt Nam à k năng quản trong công

nghiệp dầu khí

Như ậy, iệc th c hiện k hoạch ào tạo các năm cho thấy số ượng NLĐ ược tham gia

các khoá ào tạo à khá n Hầu h t ều ạt k hoạch ề ra Các khoá ào tạo a dạng, áp

ng ược nhu cầu của các ơn ị cũng như phản ánh tính thời s t c thời trong nội dung các

khoá học

Tổng kinh phí được đầu tư cho công tác đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn

Đối i chương trình ào tạo của Tập oàn, Nguồn kinh phí ào tạo dành nhiều nhất cho

tài trợ kinh phí i học ại học ở nư c ngoài cho sinh iên Bảng 4 Tuy nhiên, những con số của

các năm qua cho thấy kinh phí dành cho khoản m c này giảm dần Điều này à do Tập oàn

th c hiện chủ trương th c hành ti t kiệm trong giai oạn khó khăn do giá dầu suy giảm nên

không tuyển sinh iên i nư c ngoài mà chỉ tổ ch c cho những sinh iên ược tuyển năm 2015

i học tại nư c ngoài, quản sinh iên ược Tập oàn tài trợ kinh phí ào tạo ở nư c ngoài

à 2 sinh iên ang theo học các chương trình ào tạo ại học ở trong nư c à th c hiện àm

122

Jos.hueuni.edu.vn

Tập 128, Số 5A, 2019

phán trao học bổng cho sinh iên học tại các trường Đại học ở M giúp ti t kiệm ược 70 000

USD chi phí ào tạo Tổng số cán bộ à sinh iên ược Tập oàn tài trợ kinh phí i ào tạo ại

học ang công tác tại Tập oàn à các ơn ị thành iên tính n năm 201 à 347 người, trong

ó 100% số cán bộ ược phân công công iệc úng chuyên ngành ào tạo; 96% cán bộ ược

ánh giá hoàn thành tốt nhiệm ; 5% số cán bộ i àm ược ti p t c c tham gia các khoá

ào tạo bồi dư ng thêm ề chuyên môn nghiệp ; 30% số cán bộ ược bổ nhiệm ào các ch c

danh quản Những hạn ch ề thời gian do iệc chậm phê duyệt k hoạch ào tạo năm dẫn

n iệc m c ộ th c hiện so i k hoạch ề ra à khá thấp qua các năm

Cơ hội nâng cao trình ộ chuyên môn ở Tập oàn à th c s n, tập trung ở nhiều ĩnh

c à tạo iều kiện cho nhiều ối tượng tham gia Tuy nhiên, các khoá ào tạo chuyên sâu ẫn

chưa th c s áp ng ược nhu cầu của NLĐ à các ơn ị thành iên Đơn c như các khoá

học chuyên sâu ề các ĩnh c dịch như: k sư dung dịch khoan, k sư công nghệ àm sạch

à môi trường, k sư chống ăn mòn, k sư dịch k thuật, khai thác dầu khí, k sư hoá

chất khai thác… chưa ược tổ ch c thường uyên do gặp khó khăn trong iệc mở p Hay như

các chương trình ào tạo chuyên sâu ịnh hư ng phát triển chuyên gia i nội dung chuyên

sâu chuyên biệt cũng gặp nhiều khó khăn trong a chọn giáo iên à cơ sở ào tạo, chi phí ào

tạo cao, thời gian chuẩn bị cho công tác triển khai ào tạo dài do phải tuân thủ các quy ịnh iên

quan nên chưa ược tổ ch c theo úng ti n ộ ề ra

Bảng 4. inh phí th c hiện chương trình ào tạo của Tập oàn

Đơn ị tính: triệu ồng

Nguồn: Báo cáo ào tạo qua các năm của Tập oàn

5

Kết luận

Nghiên c u chỉ ra rằng TN H ối i NLĐ tại PVN ược th c hiện tốt ở nhiều

khía cạnh Tuy nhiên, ẫn tồn tại một số hạn ch trong TN H ối i NLĐ tại Tập oàn.

Về thực hiện HĐLĐ: nội dung HĐLĐ ẫn còn chung chung, chưa th c s rõ ràng ề những iều

khoản iên quan n nội dung công iệc phải àm; chưa ề cao cam k t bảo mật thông tin cho

123

Trần Thu Hà

Tập 128, Số 5A, 2019

NLĐ khi NLĐ cung cấp thông tin cá nhân cho người s d ng ao ộng trong quá trình k k t

hợp ồng Về đảm bảo thu nhập bình quân và lương tối thiểu cho NLĐ: Thu nhập tại một số ơn ị

ẫn còn ở m c khá thấp so i mặt bằng chung của Tập oàn cũng như m c ương tối thiểu

ược Nhà nư c ặt ra Hiện ẫn còn 1 36 NLĐ có thu nhập bình quân dư i 4 triệu ồng/

tháng, chi m 2,4% tổng số ao ộng toàn của Tập oàn Th c trạng NLĐ chưa ược ảm bảo ề

thu nhập khá phố bi n tại các DN ở Việt Nam Về đảm bảo An toàn vệ sinh lao động: Tập huấn an

toàn ệ sinh ao ộng ẫn chưa ược tổ ch c thường uyên ịnh kỳ theo úng quy ịnh tại

iều của Bộ Luật ao ộng năm 2012 Tai nạn ao ộng có dấu hiệu tăng tại Tập oàn i 2

tai nạn àm bị thương 30 NLĐ trong năm 2017 Bệnh nghề nghiệp ẫn tồn tại i 39 NLĐ mắc

phải bệnh nghề nghiệp trong năm 2017 t quả nghiên c u này tương ồng i nghiên c u

của Nguyễn Thị Minh Nhàn 2015 ề iệc ẫn còn hiện hiện tượng i phạm pháp uật ao ộng

ề tiền ương à an toàn ao ộng

Từ những hạn ch nêu trên, nghiên c u này ưa ra một số ề uất nhằm nâng cao TN H

ối i NLĐ tại PVN nói riêng à các DN nói chung như sau: Một là, bổ sung iều khoản bảo

mật thông tin cá nhân trong HĐLĐ nhằm ảm bảo quyền ợi cho NLĐ Hơn nữa, cần ập k

hoạch iệc àm tại các ơn ị sát i nhu cầu th c t thông qua kiểm tra, rà soát, ánh giá th c

trạng ao ộng hiện có theo từng ĩnh c trong từng thời kỳ ể có thể kịp thời iều chỉnh nhu

cầu ao ộng trong các ơn ị Hai là, tăng cường th c hiện các biện pháp ảm bảo an toàn ao

ộng, ệ sinh ao ộng như th c hiện ồng thời biện pháp k thuật, y t à trang thi t bị phòng

hộ – ệ sinh ao ộng ể d phòng bệnh nghề nghiệp; tích c c tuyên truyền à phổ bi n pháp

uật ao ộng, phòng chống tai nạn ao ộng nhằm giảm thiểu tai nạn ao ộng Ba là, tổ ch c

các khoá ào tạo theo phương th c ào tạo tr c tuy n (e-learning) ể nhân rộng số ượng

người học à ti t kiệm chi phí Bốn là, nâng cao nhận th c ề TN H ối i NLĐ cho các nhà

quản trị à chính NLĐ ể ảm bảo tốt hơn quyền ợi à nghĩa ối i NLĐ Bên cạnh ó,

Nhà nư c cần hoàn thiện hệ thống ăn bản pháp uật ề TN H ối i NLĐ hay th c hiện

những hỗ trợ nhất ịnh cho DN nhằm khuy n khích DN th c hiện TN H ối i NLĐ Mặc dù

nghiên c u ạt ược một số k t quả nhất ịnh kể trên, một số hạn ch ẫn còn tồn tại Thứ

nhất, nghiên c u chưa em ét h t tất cả các nội dung của TN H ối i NLĐ Thứ hai, nghiên

c u chưa em ét s khác biệt trong ánh giá ề TN H ối i NLĐ giữa hai nhóm nhà quản

trị à NLĐ trong Tập oàn Những hạn ch này mở ra những hư ng nghiên c u ti p theo

124

Jos.hueuni.edu.vn

Tập 128, Số 5A, 2019

Tài liệu tham khảo

1. Bowen H. R. (1953), Social Responsibility of Businessman, Harper & Row, New York.

2. Lê Thanh Hà 2009a , Th c hiện trách nhiệm hội trong ĩnh c an toàn, bảo ệ s c khoẻ

à bảo ệ môi trường cho người ao ộng ở các doanh nghiệp Việt Nam, Tạp chí Kinh tế và

Phát triển - Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội

3. Lê Thanh Hà 2009b , Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp trong bối cảnh Việt Nam gia nhập

WTO và hội nhập kinh tế quốc tế, Nxb hoa học à thuật, Hà Nội

4. Phạm Vũ Luận 2004 , Quản trị doanh nghiệp thương mại, Nxb Thống kê, Hà Nội

5. Đinh Thị Cúc 2015 , Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường ở Việt

Nam hiện nay, Luận án ti n sĩ, Học iện hoa học hội.

6. Nguyễn Thị im Chi 2015 , Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp Việt Nam hiện nay, Luận án

Ti n sĩ, Đại học hoa học hội à nhân ăn

7. Huang, H. and Zhao, Z. (2016), The influence of political connection on corporate social

responsibility - evidence from Listed private companies in China, International Journal of

Corporate Social Responsibility, 1:9.

8. Skouloudis, A., Avlonitis, G.J., Malesios, C., Evangelinos, K. (2015), Priorities and

perceptions of corporate social responsibility: Insights from the perspective of Greek

business professionals, Management Decision, 53 (2), 375 – 401.

9. Seivwright, A.N. and Unsworth, K.L. (2016), Making Sense of Corporate Social

Responsibility and Work, Front. Psychol, 7, 443.

10. Trần Đăng hoa 2016 , Quan hệ giữa trách nhiệm hội của doanh nghiệp à s ộng

iên nhân iên tại Việt Nam, Tạp chí Phát triển Kinh tế, 27(7).

11. Glavas, A. (2016), Corporate Social Responsibility and Employee Engagement: Enabling

Employees to Employ More of Their Whole Selves at Work, Front. Psychol, 7, 796.

12. Hoàng Thị Phương Thảo à Huỳnh Long Hồ 2015 , Trách nhiệm hội của doanh nghiệp,

niềm tin à s gắn k t i tổ ch c của nhân iên ngân hàng, Tạp chí Phát triển kinh tế, 26(8).

13. Dương Công Doanh à Nguyễn Ngọc Huyền 2015 , Nhận th c của người tiêu dùng ề

trách nhiệm hội của doanh nghiệp, Tạp chí Kinh tế và phát triển, 217 (3), 24-32.

14. CIEM, DoE, ILSSA à UNU-WIDER (2012), Đặc điểm môi trường kinh doanh ở Việt Nam - Kết

quả điều tra doanh nghiệp nhỏ và vừa năm 2011, Nxb. Lao ộng – hội, Hà Nội

15. Carroll, A. B. (2008), A History of Corporate Social Responsibility: Concepts and Practices, in A.

Crane et al. (eds.), The Oxford Handbook of Corporate Social Responsibility, Oxford

University Press, New York, 19–46.

125

Trần Thu Hà

Tập 128, Số 5A, 2019

16. Sharfman, M. (1994), Changing institutional roles: The evolution of corporate philanthropy,

1883–1953, Business and Society, 33(3), 236.

17. Aguilera Ruth V., Deborah E. Rupp, Cynthia A. Williams & Yyoti Ganapathi (2007), Putting

the S back in corporate social responsibility: A multilevel theory of social change in

organizations, Academy of Management Review, 32(3), 836–863.

18. Heslin Peter A. & Jenna D. Ochoa (2008), Understanding and Developing Strategic

Corporate Social Responsibility, Organizational Dynamics, 37, 125–144.

19. Bộ Luật ao ộng 2012 , N b Lao ộng

20. Nguyễn Ngọc Thắng 2015 , Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, Nxb. Đại học Quốc gia Hà

Nội, Hà Nội

21 Nguyễn Thị Minh Nhàn 2015 , Thực hiện trách nhiệm xã hội tại các doanh nghiệp chế biến xuất

khẩu thuỷ sản đồng bằng sông Cửu Long, ề tài nghiên c u khoa học cấp Bộ Giáo d c à ào

tạo, Trường Đại học Thương mại

21. Carroll, A. B. (1991), The pyramid of corporate social responsibility: Toward the moral

management of organizational stakeholders, Business Horizons, 34, 39–48.

22. Johnson, R.W. (2006), Estimating the size of a population, Teaching Statistics, 5 (2), 50-52.

23. Hoàng Thái Lộc à cộng s 2017 , Đánh giá tình trạng s c khoẻ, bệnh nghề nghiệp của

người ao ộng Dầu khí Việt Nam, Tạp chí Dầu khí, 3, 58–61.

24. Báo cáo tổng hợp tình hình ao ộng, iệc àm à thu nhập năm 2016, 2017, 201 của PVN.

25. Báo cáo ào tạo năm 2016, 2017, 201 của PVN.

126

Jos.hueuni.edu.vn

Tập 128, Số 5A, 2019

CORPORATE SOCIAL RESPONSIBILITY TOWARDS

EMPLOYEES IN PETROVIETNAM

Tran Thu Ha*

University of Transport and Communications, 3 Cau Giay St., Lang Thuong, Dong Da, Hanoi, Vietnam

Abstract: This research analyses the current situations of corporate social responsibility towards

employees in PetroVietnam concerning six following issues: implementing labor contracts; guaranteeing

jobs; ensuring income and minimum wages; ensuring working time; ensuring labor safety and labor

hygiene; creating opportunities to improve professional qualifications. On the basis of primary and

secondary data collected from PVN in the period from 2010 to 2018, the author utilizes the investigation

techniques and descriptive statistics in the research. The results show that the content of the labor contract

is still general; information security for employees has not yet been highly committed; employees are

waiting for jobs; income at some units is still quite low compared with the average level; training on

occupational safety and health has not regularly been organized; labor training on first aid has not strictly

been implemented; occupational accidents still occur and there are signs of increase; occupational diseases

still exist. Therefore, the author proposes a number of solutions to improve social responsibility for

employees in PVN and recommends the State in supporting the implementation of social responsibility

towards employees.

Keywords: corporate social responsibility, employee, PVN

127